L’influenza della Storia

Ferruccio Fiordispini, Fondatore e Amministratore di Fiordispini Associati, Country Manager di Emergenetics

L’influenza della storia e nella storia: cosa ci può insegnare la storia delle grandi pandemie del passato per comprendere quella che stiamo vivendo? Come la società si è evoluta nei secoli anche “grazie” a queste immani catastrofi? La lezione del passato ci apre una finestra per guardare al presente ed una possibile indicazione per il futuro. Ricordiamoci che fu dalla peste del ‘300 che nacque l’Umanesimo e il Rinascimento.

Ferruccio Fiordispini, fondatore di Fiordispini Associati e Country Manager per l’Italia di Emergenetics ripropone una carrellata di studi sul nostro passato per arrivare ad evidenziare come sia solo attraverso l’investimento nella cultura e nella formazione – delle nuove generazioni così come delle più anziane – che potremo ancora una volta avviare un nuovo Rinascimento.

Lo speech è stato tenuto in occasione del primo incontro online dei Lions Clud di Assisi, il 20 Novembre 2020.

Mentre sviluppi strategie per coinvolgere il personale, contatta Fiordispini Associati per scoprire come possiamo supportarti! https://www.fiordispini.it/contatti/

Sette strategie per motivare i collaboratori da remoto

Sharon Taylor
Director Quality,
Learning & Development
Emergenetics ® International

Tratto dal Blog Emergenetics® International http://urly.it/38t7p

Hai notato di recente un calo nella motivazione dei membri del tuo Team? Con lo stress emotivo e le preoccupazioni economiche provocate dalla pandemia, molte persone si sentono demoralizzate e, poiché la necessità di lavorare a distanza si allunga, la motivazione dei dipendenti potrebbe diminuire ulteriormente.

Un sondaggio citato nell’Harvard Business Review ha mostrato che quando le persone potevano scegliere dove lavorare, i dipendenti remoti erano in genere meno motivati ​​dei loro colleghi in ufficio. Quando le persone non avevano scelta su dove lavorare, come molti di noi stanno sperimentando nel 2020, la motivazione è diminuita ulteriormente. In effetti, la differenza percentuale è di ben 17 punti, che equivale alla diminuzione di motivazione che le persone sperimentano quando passano da un’azienda con una cultura che apprezzano a una con una cultura che non condividono.

Aiutare i nostri collaboratori a mantenere la loro energia è essenziale per supportare luoghi di lavoro positivi e produttivi. Poiché COVID-19 continua ad avere un impatto sul lavoro e sulla vita delle persone, i datori di lavoro dovrebbero continuare a sostenere il proprio personale e prestare attenzione alla loro motivazione al lavoro.

Quali sono i principali segni di mancanza di motivazione?

Per supportare il coinvolgimento, considera i comportamenti elencati di seguito e se vedi qualcuno di questi segnali di avvertimento tra il tuo personale:

  • Ritardo nel presentarsi alle riunioni.
  • Cambiamenti di umore.
  • Mancanza di concentrazione.
  • Maggiore assenza dal lavoro o dagli eventi di team building
  • Maggiore presenza e coinvolgimento in discussioni o conflitti negativi.
  • Mancanza di coinvolgimento in conversazioni positive o meeting
  • Disinteressamento ad assumere nuove iniziative.
  • Incapacità nel completare i progetti in tempo o prodotto di lavoro spesso scadente.

I segni del cambiamento della motivazione saranno diversi a seconda dei membri del tuo Team, e in questo il Profilo Emergenetics può aiutare a comprendere i loro comportamenti. Ad esempio, se un individuo non ha una preferenza per il Pensiero Sociale, potrebbe non partecipare a eventi di team building facoltativi e sentirsi comunque completamente motivato. Oppure, se il tuo dipendente si trova nel primo terzile di Espressività, potrebbe essere attivamente coinvolto durante le riunioni.

La cosa importante da tenere a mente quando si fa riferimento all’elenco sopra è cercare cambiamenti reali nel comportamento, non un evento occasionale. Potremmo avere tutti una brutta giornata qua e là dove le nostre emozioni sono aumentate, o ci manca la concentrazione. Tuttavia, se un membro del personale che contribuisce frequentemente alle riunioni attraverso l’interazione verbale sembra ritirato, dovrebbe essere un segnale. Se il comportamento diventa più frequente, è ovvio che la sua motivazione potrebbe essere sofferente.

Cosa posso fare per aumentare la motivazione del mio Team?

  1. Inizia avvicinandoti in un modo che risulti significativo per i tuoi collaboratori.

Se un membro del Team sembra avere difficoltà, inizia parlandone all’inizio delle riunioni individuali. La fiducia richiede tempo per essere costruita, quindi inizia in piccolo conoscendo i dipendenti come individui e chiedendo dove come si sentono nelle circostanze attuali. Alcuni potrebbero voler condividere le loro vite personali, mentre altri potrebbero preferire mantenere la conversazione professionale.

Consiglio di invitarli a fare pause di benessere durante la giornata e ad utilizzare il loro tempo libero retribuito. Anche se non sono in viaggio, prendersi delle ferie è così importante, soprattutto adesso, ed è stato dimostrato che aiuta a migliorare la produttività, ridurre lo stress e aumentare il coinvolgimento.

Ti invito anche a utilizzare il Profilo Emergenetics® con i membri del tuo Team. Quando comprendi le loro preferenze, puoi coinvolgerli comunicando e connettendoti in un modo che rispetti i loro stili di Pensiero e Comportamentali preferiti.

  1. Considera il carico di lavoro del membro del Team.

È possibile che il tuo dipendente si senta sopraffatto, il che può avere un impatto negativo sulla sua motivazione. Durante i colloqui individuali, chiedi come si sentono riguardo al loro carico di lavoro. È troppo? Non è abbastanza?

Se hanno troppo da fare, ti incoraggio ad aiutarli a dare la priorità ai loro progetti. Se tu o altri membri dello staff avete suggerimenti per la gestione del tempo, potete offrirli anche al vostro compagno di squadra.

Ricorda: l’obiettivo è concentrarsi sull’equilibrio e offrire suggerimenti per aiutare i dipendenti a gestire meglio i propri carichi di lavoro. L’obiettivo non è microgestire. Cerca di concentrarti sui risultati piuttosto che sulle attività, a meno che l’individuo non richieda la tua guida nella gestione delle attività.

  1. Chiarisci aspettative e obiettivi.

I dipendenti possono anche trovarsi privi di motivazione quando non sono sicuri di quali risultati si stanno cercando. Fornisci chiarezza nelle aspettative, condivi parametri e linee guida e spiega il ruolo che dovrebbero svolgere in ogni progetto.

Inoltre, valuta la possibilità di collaborare con i membri del tuo Team per identificare il “perché” dietro il loro lavoro. Aiutandoli a comprendere il valore dei progetti a cui contribuiscono, puoi creare un ambiente più motivante.

Collabora con il tuo dipendente per delineare gli obiettivi e identificare le metriche di priorità che ti aiuteranno a sapere se il progetto ha avuto successo.

  1. Dai significato al lavoro.

I membri del Team possono perdere la motivazione se si sentono scollegati dalla tua organizzazione, il che può essere più comune in un ambiente remoto. Un modo per aiutare il personale a sentirsi più coinvolto nel proprio lavoro è garantire che abbia l’opportunità di sperimentare i prodotti o i servizi che offri.

Ti incoraggio anche a mantenere la visione e i valori della tua azienda in primo piano e al centro. Quando i dipendenti sentono che la loro organizzazione rappresenta qualcosa, tendono ad essere più coinvolti.

Infine, offri l’opportunità di entrare in contatto con i membri del Team e i colleghi di altri reparti. I dipendenti spesso si impegnano di più nel loro lavoro quando hanno amici al lavoro, quindi dedicare del tempo ad aiutare il tuo team può aumentare la motivazione.

  1. Ispira il personale con opportunità di sviluppo.

I dipendenti sono più coinvolti quando imparano e crescono. Collabora con i membri del tuo staff per supportare la loro progressione di carriera offrendo opportunità di sviluppo professionale.

Sebbene tu possa avere in mente corsi di formazione specifici, ti invito anche a chiedere ai dipendenti quali competenze desiderano sviluppare. Connettiti anche con i tuoi Team di apprendimento e sviluppo o delle Risorse Umane per vedere quale programmazione aggiuntiva potrebbe essere a portata di mano.

Puoi anche coinvolgere le persone nella risoluzione dei problemi. La pandemia ha causato lo spostamento di tutte le nostre attività, il che ha probabilmente creato nuove opportunità di miglioramento. Dando ai tuoi dipendenti la possibilità di condividere idee e lavorare su progetti che contribuiscono alla redditività della tua azienda, puoi dar loro motivazione.

  1. Potenzia la sperimentazione.

Quando dimostrerai al tuo staff che ti fidi di loro, vedrai anche aumentare la motivazione. Un modo per dimostrare la tua fiducia è conferire il potere di prendere decisioni.

Un’altra opportunità potrebbe essere quella di incoraggiarli a scoprire e testare nuove soluzioni o tecnologie per supportare il tuo lavoro. Consenti loro di sperimentare piattaforme o proporre adattamenti alle politiche, ai processi e alle pratiche della tua azienda.

Puoi anche fornire tempo al personale per lavorare su progetti che riflettono le loro passioni, stimolando il loro benessere psicologico e la motivazione ad imparare. Puoi farlo ad esempio utilizzando il 10% delle loro ore di lavoro per esplorare un progetto non correlato alla loro funzione lavorativa, o invitarli a unirsi a una task force sul posto di lavoro che si concentra su un progetto che è in linea con i loro interessi.

  1. Riflettete insieme.

Può essere difficile prendersi del tempo per riflettere, eppure è così importante per il nostro impegno e apprendimento. Su base mensile, o se possibile settimanale, prendi l’abitudine di fare una riflessione con i membri del Team per ripensare a ciò che hanno realizzato e a ciò che potrebbero desiderare di fare diversamente.

Durante le riunioni individuali, fornisci feedback insieme a riflessioni. Gli input costruttivi e positivi possono aiutare le persone a sentirsi come se ci fosse apprendimento, il che contribuisce al coinvolgimento.

Infine, assicurati di festeggiare con il tuo Team e i singoli membri. Rifletti sulle vittorie e sugli apprendimenti, così i tuoi collaboratori si sentiranno autorizzati a continuare a provare cose nuove anche quando si verificano dei fallimenti.

Il 2020 ha sicuramente messo alla prova la motivazione dei nostri dipendenti. Mentre consideri le strategie sopra elencate per supportare il tuo Team, ti incoraggio anche a dare a te stesso e ai tuoi collaboratori comprensione.

Anche se vogliamo sempre che il nostro staff si senta motivato e impegnato, ci saranno dei cali, soprattutto quest’anno! Se ti avvicini a questi flussi e riflussi con empatia e comprensione, sia tu che il tuo dipendente sarete in una posizione molto migliore per affrontare le sfide del 2020 e oltre.

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Insegnanti: come costruire relazioni significative con i tuoi studenti virtualmente o di persona

Bill Zubek
Director, Quality, Learning & Development STEP

https://www.emergenetics.com/blog/how-to-build-meaningful-relationships-with-your-students-virtually-or-in-person/

STEP | Student/Teacher Emergenetics Program™

Tratto dal Blog Emergenetics® International

Per alcuni bambini, gli insegnanti possono essere una delle poche costanti da cui possono dipendere. Il loro insegnante è lì per loro ogni giorno e funge da luce costante e guida nelle loro vite. Nell’ambiente di apprendimento di oggi, mentre i giovani affrontano così tanti cambiamenti e incertezze, il rapporto tra insegnanti e studenti è ancora più importante e credo che tutto inizi con la fiducia. Può sembrare difficile costruire relazioni significative quando devi nutrirle su uno schermo o durante un tempo limitato di persona. Anche per gli educatori che insegnano in classe a tempo pieno, lo stress del COVID-19 e il mantenimento di nuovi protocolli di allontanamento sociale possono sembrare un ostacolo allo sviluppo della connessione.

Tuttavia, dedicare del tempo a stabilire la fiducia è essenziale per il successo degli studenti. Sappiamo che la costruzione di relazioni significative è una delle competenze fondamentali dell’apprendimento sociale ed emotivo, che può portare a migliori risultati accademici e successo a lungo termine. Sappiamo anche che l’apprendimento non avverrà finché i bambini non si sentiranno sicuri, apprezzati e curati. In un momento in cui molti studenti potrebbero sentirsi insicuri, creare fiducia è fondamentale.

Anche se all’inizio potrebbe sembrare opprimente a causa dei numerosi cambiamenti didattici che stai gestendo, ci sono alcuni passaggi facili da implementare che puoi includere nel lavoro che stai già facendo per rafforzare le relazioni in una classe virtuale o di persona.

Crea fiducia attraverso gli attributi Emergenetics®

Per creare connessioni significative con gli studenti, cerca di incontrarli dove si trovano facendo corrispondere il rapporto. Usa gli Attributi di Emergenetics per parlare alle preferenze dei tuoi studenti, così puoi iniziare a stabilire la fiducia. Anche se non conosci le preferenze individuali di ogni bambino, puoi comunque osservare i loro comportamenti e metodi di apprendimento: questo ti aiuterà a comprendere le loro preferenze e attitudini.

Ecco qualche esempio:

Immagine Pensiero Astratto Emergenetics
Pensiero Astratto (preferenze Analitiche e Concettuali)

I giovani con una preferenza per il Pensiero Astratto spesso amano condividere le loro grandi idee e competenze. Cerca opportunità per offrire ai bambini la possibilità di condividere ciò che hanno appreso e servire come esperto nella tua classe.

Un modo in cui ho implementato questo suggerimento come insegnante è stato tramite Spotlight Fridays. Ogni settimana, uno studente presentava un argomento che aveva scelto di ricercare. Mi ha aiutato a creare fiducia con la mia classe perché ha mostrato loro che rispettavo gli argomenti a cui erano interessati e il modo in cui hanno scelto di presentare le informazioni.

Pensiero Concreto (preferenze Strutturale e Sociale)

Per creare fiducia con gli studenti che preferiscono lo stile di Pensiero Concreto, condividi molti dettagli e offri opportunità per entrare in contatto con i loro compagni di classe. Assicurati di fare il dialoghi diretti con loro per capire come stanno andando e prenditi del tempo per chiarire le istruzioni e i risultati.

Per costruire la fiducia con i pensatori concreti, ho programmato un momento per connettermi in gruppo ogni mattina con una domanda di check-in e un check-out ogni pomeriggio con la loro riflessione sulla giornata. Quelle piccole azioni hanno aiutato i miei studenti a sentirsi visti e ascoltati.

Pensiero Convergente (preferenze Analitiche e Strutturali)

Agli studenti con una preferenza di Pensiero Convergente piace sapere perché stanno lavorando a un progetto e avere il tempo di mettersi al lavoro. Puoi creare maggiore fiducia con gli tali studenti fornendo un motivo pratico per ogni attività e onorando il loro tempo in modo che possano lavorare in modo efficiente.

Come insegnante, mi sono assicurato di spiegare lo scopo del nostro lavoro in classe, il che ha aiutato i miei studenti a stabilire collegamenti chiari con il valore e la praticità di ciò che stavamo facendo.

Pensiero Divergente (preferenze Sociali e Concettuali)

I pensatori divergenti si divertono a ideare con e attraverso gli altri. Per entrare in contatto con studenti con una preferenza nel Pensiero Divergente, trova i modi per consentire loro di collaborare a progetti nuovi e unici. Potrebbe sembrare un po ‘diverso in un’aula virtuale e con le stanze per sottogruppi di lavoro puoi comunque aiutare i bambini a connettersi e imparare insieme.

Un’attività collettiva che abbiamo svolto nella mia classe è stata condividere le carte di affermazione quotidiana – con alcune metafore divertenti e ridicole. Gli studenti con una preferenza divergente li hanno particolarmente amati perché ha fornito un modo divertente per risvegliare la loro immaginazione e consentire loro di stabilire connessioni con i compagni di classe.

L’Espressività è definita come la manifestazione esteriore di pensieri, sentimenti ed emozioni.

I giovani del primo Terzile di Espressività tendono a elaborare le informazioni internamente, quelli del terzo Terzile tendono a risolvere i pensieri esternamente, mentre dipende dalla situazione per quelli del secondo Terzile.

Per creare fiducia con gli studenti nel primo Terzile, trova opportunità per coinvolgerli nella discussione in classe senza necessariamente invitarli. Come insegnante, ho chiesto agli studenti di scrivere le risposte su post-it per condividere le loro idee. In una classe virtuale, potresti provare a utilizzare le funzionalità di chat o le lavagne digitali.

Per quelli nel terzo Terzile, assicurati di dare loro il tempo di parlare con gli altri perché creano fiducia quando possono elaborare ad alta voce e avere una cassa di risonanza. Prenditi del tempo nelle tue sessioni per far sì che questi ragazzi ti dicano cosa pensano e provano.

L’Assertività si riferisce al ritmo e allo stile con cui avanzate pensieri, sentimenti e convinzioni.

Gli studenti del primo Terzile per Assertività tendono a mantenere la pace, quelli del terzo Terzile tendono ad essere diretti e dipende dalla situazione per quelli del secondo terzo.

Per sostenere i giovani del primo Terzile, assicurati di invitare la loro opinione e offri loro l’opportunità di venire da te al loro ritmo.

Quelli nel terzo Terzile apprezzeranno se sarai più intenzionale e potrebbero rispondere meglio se comunichi con loro in modo diretto.

La Flessibilità ci aiuta a capire quanto tempo di ripristino è necessario dopo che il cambiamento è stato imposto.

I giovani del primo Terzile per Flessibilità che preferiscono mantenere la stabilità spesso hanno bisogno di più tempo per adattarsi ai cambiamenti rispetto a quelli del terzo Terzile che spesso vedono le decisioni come instabili comunque!

Per creare fiducia nell’intero spettro della Flessibilità, dai il maggior preavviso possibile al cambiamento. Non è sempre fattibile e, fornendo avvisi avanzati dove possibile, puoi aiutare gli studenti del primo Terzile a rispondere e pianificare i loro prossimi passi in avanti. Anche quelli nel terzo Terzile apprezzeranno l’avviso anche se potrebbero aver bisogno di un periodo di adattamento più breve.

Indipendentemente dalle preferenze dei tuoi studenti, puoi aiutarli a sentirsi apprezzati, sicuri e connessi creando rapporti di corrispondenza, utilizzando i suggerimenti sopra in classe e seguendo questi tre passaggi universali:

  • Ascolta le loro prospettive
  • Convalida i loro sentimenti
  • Celebra e onora la loro genialità


Anche se in questi mesi di distanza e di incertezze dovute ai provvedimenti per il Covid-19 può sembrare difficile, uno dei modi migliori per supportare i tuoi studenti è dedicare del tempo a costruire relazioni significative. Quando i tuoi studenti si sentono apprezzati e accuditi, è allora che la tua classe può davvero impegnarsi nell’apprendimento e godersi un anno scolastico di successo, in presenza o a distanza.

Scopri di più sul Profilo Emergenetics® per poter usare la conoscenza degli Attributi in modo efficace nell’istaurare relazioni significative con i tuoi studenti: https://www.fiordispini.it/sviluppo-individuale-team/

Cinque Lezioni di Leadership dal Covid-19

Marie Unger, CEO di Emergenetics® International

Gli ultimi mesi hanno messo tutti di fronte ad avvenimenti inaspettati e grandi cambiamenti. Abbiamo dovuto rivedere i nostri piani e le nostre previsioni per l’anno 2020 e adattarci a un nuovo modo di lavorare e relazionarci.

Cinque lezioni di leadership tratte dall’esperienza di Emergenetics International e raccontate da Marie Unger nel Blog Emergenetics®.

Se qualcuno mi avesse detto il 1 ° gennaio 2020 che presto avremmo sperimentato una pandemia globale, avremmo avuto divieti di movimento e di incontri, avremmo aggiunto le maschere come nostro nuovo accessorio “indispensabile” e che il nostro lavoro sarebbe diventato quasi per tutti da remoto, avrei certamente detto che era un pazzo. Come me, nessuno aveva preso in considerazione questi avvenimenti quando ha pianificato le sue attività a inizio 2020.

E’ normale per un leader provare un senso di orgoglio nel fornire una visione convincente, identificare obiettivi e guidare con fiducia il suo team verso nuovi orizzonti. Il 2020 ha ricordato a tutti noi che, per quanto brillanti possano essere i nostri piani, non possiamo sapere quali cambiamenti dovremo affrontare. Soprattutto, a mio parere, il 2020 è servito per ricordare che in tempi di crisi – e anche di normalità- i tuoi collaboratori sono ciò che conta di più.

Quando ripenso alle mie esperienze finora nella guida di Emergenetics® e STEP (Student│Teacher Emergenetics Program) ™ attraverso queste acque inesplorate, credo che l’attenzione del nostro team di leadership sui nostri dipendenti sia ciò che ci ha permesso di adattarci rapidamente nel nostro mondo in rapida evoluzione .

Di seguito sono riportati cinque consigli per aiutare la tua azienda a orientarsi concentrandosi sul personale, che possiamo chiamare le nostre cinque lezioni di leadership dal Covid-19:

  1. Rendi il benessere dei dipendenti una priorità.

Fin dall’inizio della pandemia, il benessere dei dipendenti è stata una delle nostre priorità. COVID-19 ha alterato il flusso dei nostri stati fisici, mentali ed emotivi e i nostri leader riconoscono quanto sia importante che tutto il personale si prenda cura di se stesso durante questi tempi incerti.

Quelli di noi che hanno familiarità con il Profilo Emergenetics sanno anche che la cura di sé significa cose diverse per i diversi Attributi. Per supportare le diverse esigenze dei nostri dipendenti, abbiamo offerto ai membri del team la flessibilità di praticare la cura di sé e di allocare il loro tempo nel modo che meglio supporta il proprio benessere.

Dando ai dipendenti la libertà di adattare il modo in cui lavorano e rispettando i molti ruoli che hanno quotidianamente come come dipendenti, familiari e residenti delle loro comunità, il nostro personale è in una posizione migliore per affrontare il cambiamento, ridurre al minimo l’esaurimento e portare il meglio di sé al proprio lavoro, che a sua volta aiuta la nostra attività a funzionare in modo più efficiente.

  1. Crea regolari opportunità di connessione.

Per ridurre al minimo l’isolamento interpersonale che molti dipendenti remoti provano tra loro e con la loro azienda, abbiamo creato in modo pro attivo opportunità per i dipendenti di incontrarsi virtualmente. All’inizio di COVID-19, abbiamo ospitato riunioni virtuali settimanali per mantenere i dipendenti aggiornati sui nuovi sviluppi e incluso sessioni di breakout in piccoli gruppi per far emergere il feedback sui nostri passi successivi. Sebbene abbiamo regolato la frequenza dei nostri incontri su una volta al mese, i nostri leader rimangono impegnati a condividere in modo trasparente le informazioni con i dipendenti su base continuativa attraverso riunioni regolari di team o piccoli gruppi e aggiornamenti via email.

Forniamo anche opportunità al personale di connettersi attraverso eventi sociali più volte al mese. Il dono di Emergenetics è che il nostro team riconosce che ciascuno dei nostri dipendenti ha esigenze e interessi diversi quando si tratta di connessione, quindi ci siamo appoggiati a un WEteam (o un gruppo di individui cognitivamente diversi) per fornire modi diversi al personale di riunirsi . Alcuni dei brillanti eventi che abbiamo ospitato nei nostri uffici globali includono:

  • Associare i dipendenti per chat individuali sul caffè
  • Ospitare esercizi di centratura mattutina o meditazione
  • Gareggiare in escape room virtuali o gare di fitness
  • Costruire una playlist con input da tutto lo staff
  • Ospitare team-builder virtuali come creare centrotavola floreali per illuminare i nostri uffici domestici o riunirsi per ore felici online.

Rendendo la connessione dei dipendenti una priorità, siamo stati in grado di mantenere le nostre solide relazioni, fornire informazioni trasparenti e aiutare i membri del nostro team a rimanere coinvolti nonostante le continue increspature nel loro mondo lavorativo.

  1. Dipingi un quadro di un futuro positivo per i tuoi dipendenti.

Sebbene i nostri piani per il 2020 siano cambiati apparentemente dall’oggi al domani, all’orizzonte rimangono incredibili possibilità. Dall’inizio della pandemia, ho lavorato duramente per mantenere una visione ottimistica. Ho considerato le sfide che abbiamo dovuto affrontare come opportunità per migliorare e crescere. E ho portato quella mentalità positiva a ogni riunione tenuta con il nostro personale.

Anche nel ribaltare le sorti, abbiamo mantenuto la nostra convinzione che ci siano così tante possibilità per la nostra azienda e i nostri leader hanno aiutato i membri del team a identificare i contributi specifici che possono dare per supportare quel futuro positivo. Aiutando il personale a immaginare il ruolo che gioca nel successo della nostra organizzazione, abbiamo supportato il loro impegno e la loro motivazione.

Abbiamo anche visto un’incredibile quantità di produttività. Negli ultimi sei mesi, abbiamo lanciato tre prodotti virtuali, nonché diverse guide e risorse gratuite per consentire ai clienti di utilizzare Emergenetics a proprio vantaggio in tempi di incertezza. Mostrando ai dipendenti come si inseriscono nel futuro dell’azienda e promuovendo una mentalità basata sul potenziale piuttosto che sugli ostacoli, il nostro personale si è adattato con positività e fiducia.

  1. Mostra ai dipendenti che ti fidi di loro.

Per navigare con successo nel lavoro virtuale, dobbiamo avere fiducia nel nostro personale per svolgere efficacemente i loro ruoli lavorativi e quando i dipendenti si sentono membri fidati e stimati del team, puoi anche aumentare la loro motivazione.

Dare autonomia ai dipendenti è un potente indicatore della tua fiducia in loro. Ti incoraggio anche a trovare modi per mostrare fiducia nei tuoi dipendenti chiedendo il loro contributo e permettendo ai loro punti di forza di risplendere. Un modo in cui abbiamo cercato la voce dei nostri dipendenti è quello di formare task force cognitivamente diversificate che includono membri di varie funzioni lavorative per dirigere nuove iniziative come l’identificazione di opportunità per digitalizzare ulteriormente i nostri prodotti.

Incoraggiando il personale a portare avanti le proprie idee e fornendo loro un ruolo nella guida delle priorità per la propria organizzazione, i dipendenti acquisiscono preziose capacità di leadership, identificano le aree di miglioramento e si impegnano ulteriormente nel lavoro, il che aiuta a guidare la produttività e la redditività.

  1. Riconosci i membri del tuo staff.

In tempi come questi è particolarmente importante riconoscere i risultati della tua squadra. Mentre le nostre organizzazioni lavorano per un futuro positivo, dobbiamo dedicare del tempo a celebrare le pietre miliari e incoraggiarci a vicenda ad andare avanti.

Il riconoscimento può e deve assumere molte forme per riflettere gli Attributi di Emergenetics preferiti dai membri del tuo team e può essere particolarmente significativo quando un feedback positivo proviene da un leader di alto livello. In Emergenetics e STEP, condividiamo regolarmente i riconoscimenti di merito tramite e-mail trimestrali che evidenziano il lavoro dei nostri uffici globali, ringraziamenti nelle riunioni del team e annunci nei nostri happy hour mensili per onorare i dipendenti che mostrano i nostri valori fondamentali.

Riconoscere i membri del team per il lavoro che stanno facendo può aiutare il tuo personale a sentirsi apprezzato e motivarlo a continuare a sostenere gli sforzi dell’azienda nonostante i venti contrari che possono affrontare.

Durante le situazioni turbolente, molti leader spesso sentono la pressione di essere l’unica persona che guida il proprio staff a calmare le acque. Mettendo le persone al primo posto, puoi liberare la tua azienda dal mettere troppa pressione su un individuo e motivare tutto il tuo team a raccogliere idee nuove e brillanti per sostenere il successo dell’azienda.

Naturalmente, la realtà del lavoro è che non è sempre una navigazione tranquilla. Tuttavia, quando mostri ai tuoi collaboratori che tieni al loro benessere, dimostri la tua fiducia in loro e li celebri, la tua azienda sarà in una posizione molto migliore per prosperare quando l’inaspettato diventa la nuova realtà.

Scopri come il Profilo Emergenetics® può aiutarti a costruire una cultura che metta le persone al primo posto, e quali altri strumenti digitali offre Fiordispini Associati per la tua attività!

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La trasformazione digitale riguarda anche le persone in azienda

Il COVID-19 ha accelerato l’adozione del digitale, in tutti i settori e in ogni attività lavorativa e quotidiana. Per questo, ora è il momento giusto per abbracciare la trasformazione, che avviene anche attraverso le persone nell’organizzazione.

Secondo i report di Google sui trend del digitale, negli ultimi mesi c’è stata un’accelerazione verso l’utilizzo di strumenti digitali da parte di organizzazioni e consumatori. Questo ha portato nuovi modi di informarsi, acquistare, comunicare e lavorare. Ad esempio, le persone hanno ricercato parole come “prove”, “consegna supermercato”, “palestra virtuale”, “lezioni online”. Di conseguenza, le aziende si sono dovute adattare alle nuove esigenze dei consumatori e dei propri collaboratori.

Un nuovo report di McKinsey mostra che quasi tutte le organizzazioni, dalle aziende tradizionali alle startup, stanno riorientando i propri modelli di business per diventare più digitali, come conseguenza diretta dell’impatto del COVID-19 su comportamenti e abitudini. Dallo studio sono stati individuati dei fattori chiave per raggiungere la maturità digitale, oggi più importanti che mai, dato che ancora più attività hanno dovuto accelerare la propria trasformazione digitale negli ultimi mesi.

Tra questi, emerge la necessità di disporre di team multifunzionali e agili con una solida cultura di sperimentazione e apprendimento. Più che mai, questo è il momento per le organizzazioni di investire nella costruzione di queste capacità e sfruttare tutti gli strumenti di apprendimento digitale che sono ora a disposizione.

Inoltre, viene anche previsto che il lavoro da remoto è un fenomeno destinato a durare. Nonostante in molte aziende i dipendenti stanno gradualmente tornando in ufficio, una consistente percentuale di lavoratori preferirebbe lavorare da casa più spesso, perciò ci si aspetta un aumento di strutture lavorative più flessibili. Ciò significa che sta aumentando la necessità di digitalizzare le operazioni interne per lavorare da remoto anche in team.

In conclusione, la pandemia ha accelerato l’uso della tecnologia e quest’ultima può a sua volta accelerare l’uscita dalla crisi. Le aziende che non si sono ancora adattate al digitale potrebbero avere delle difficoltà, ma hanno l’opportunità di apportare queste modifiche strutturali e ormai necessarie al funzionamento dell’azienda. C’è ancora tempo per ripartire, cambiare direzione e pensare in grande, ma la trasformazione deve iniziare subito.

Le sfide del prossimo futuro e la trasformazione digitale, quindi, riguardano prima di tutto le persone e il lavoro in team nell’organizzazione. Fiordispini Associati è distributore esclusivo per l’Italia di strumenti innovativi e digitale per la gestione, la selezione e lo sviluppo delle risorse umane. Siamo pronti a fornire i servizi più adatti alle esigenze e a sostenere le imprese italiane in queste sfide!

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“Quando l’apprendimento individuale non è abbastanza”

Una rete cerebrale supporta le influenze sociali nel processo decisionale umano

Uno studio di neuroimaging rivela che l’apprendimento sociale è rappresentato nella corteccia cingolata anteriore, mentre l’apprendimento diretto è rappresentato nella corteccia prefrontale ventromediale. Le due aree interagiscono entrambe con lo striato, il che aiuta a calcolare sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale.

Fonte: Università di Vienna

Tratto da https://neurosciencenews.com/social-decision-making-learning-16869/

L’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale vengono effettuati in regioni del cervello distinte ma interagenti. Credits: Lei Zhang.

In un nuovo studio, i ricercatori del Centro medico universitario di Amburgo-Eppendorf (UKE) in Germania hanno inserito gruppi di cinque volontari nello stesso esperimento decisionale al computer, in cui a ciascuno di loro sono stati presentati due simboli astratti. Il loro obiettivo era scoprire quale simbolo avrebbe portato a maggiori ricompense monetarie a lungo termine. In ogni round dell’esperimento, ogni persona prima faceva una scelta tra i due simboli, e poi osservava quali simboli avevano selezionato le altre quattro persone; successivamente, ogni persona potrebbe decidere di attenersi alla propria scelta iniziale o di passare al simbolo alternativo. Infine, un risultato monetario, una vittoria o una sconfitta, è stato consegnato a ciascuno secondo la loro seconda decisione. “In questo modo, consentiamo le interazioni in tempo reale tra i volontari, il che aumenta notevolmente la validità ecologica”, afferma il leader dello studio Lei Zhang, allora presso l’UKE e ora ricercatore post-dottorato presso l’Università di Vienna.

In effetti, quale simbolo era correlato a una maggiore ricompensa cambiava sempre. All’inizio dell’esperimento, uno dei due simboli restituiva ricompense in denaro nel 70% delle volte e, dopo alcuni round, forniva ricompense solo nel 30% delle volte. Questi cambiamenti hanno avuto luogo più volte durante l’esperimento. “Questo cosiddetto paradigma di apprendimento inverso creerà incertezza per i volontari in modo che avranno sempre bisogno di imparare e imparare di nuovo per ottenere più risultati. In particolare, quando l’inversione è appena avvenuta, alcune persone nel gruppo potrebbero sceglierla più velocemente di altre e, in tal caso, le altre potrebbero combinare queste informazioni sociali nei propri processi decisionali “, spiega Jan Gläscher, che conduce una ricerca gruppo sulla valutazione e il processo decisionale sociale presso l’UKE.

Si prevede che i volontari cambino più spesso quando si trovano di fronte a scelte opposte dagli altri, ma è interessante notare che la seconda scelta (dopo aver considerato le informazioni sociali) rifletteva la struttura della ricompensa meglio della prima scelta. Come spiegare questa scoperta? I ricercatori hanno utilizzato modelli sofisticati per quantificare il comportamento dei volontari e hanno svelato strategie computazionali separate per l’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale. “All’inizio di ogni round, i volontari combinavano la propria esperienza di apprendimento diretto e l’esperienza di apprendimento sociale per guidare la loro scelta”, dice Zhang, “per cui l’apprendimento diretto segue un semplice algoritmo di apprendimento di rinforzo e l’apprendimento sociale viene istanziato monitorando la cronologia delle ricompense ottenute dagli altri.”

All’interno di ciascun gruppo, i ricercatori hanno scansionato il cervello di uno dei volontari utilizzando la risonanza magnetica funzionale, che ha permesso loro di misurare quando e dove il cervello esegue sia l’apprendimento diretto che l’apprendimento sociale, e di capire se i due tipi di apprendimento sono effettivamente associati con diverse firme neurali. Le scansioni cerebrali hanno mostrato che l’apprendimento diretto è rappresentato nell’area chiamata corteccia prefrontale ventromediale, mentre l’apprendimento sociale è rappresentato nell’area chiamata corteccia cingolata anteriore. Queste due aree interagiscono anche con un’area nel mezzo del cervello chiamata striato, “che calcola sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale, quantificando l’apprendimento per tentativi ed errori per informare il comportamento”, afferma Gläscher. “Questi indicano una rete cerebrale integrata che supporta l’influenza sociale nel processo decisionale umano“.

Questi risultati suggeriscono che due tipi unici di segnali di apprendimento sono calcolati in regioni distinte ma interagenti nel cervello umano e rappresentano strategie computazionali separate per il processo decisionale in contesti sociali. “L’apprendimento diretto è efficiente in situazioni stabili“, spiega Gläscher, “e quando le situazioni cambiano e sono incerte, l’apprendimento sociale può svolgere un ruolo importante insieme all’apprendimento diretto per adattarsi a situazioni nuove, come decidere il menu del pranzo in una nuova azienda . “

“Sono state condotte molte ricerche sull’apprendimento diretto, ma relativamente poco sull’apprendimento sociale e su come interagiscono”, afferma Zhang. Cosa c’è dopo? “Un’area importante per ulteriori ricerche sarà interrompere una parte della rete identificata utilizzando tecniche di stimolazione cerebrale non invasive e determinare come i comportamenti e le strategie di calcolo vengono alterati nel processo decisionale sociale”, afferma Gläscher. “E alla luce della pandemia COVID-19 in corso, non è possibile che individui e governi imparino dagli errori da soli e, invece, è necessaria una società umana globale e collettiva per affrontare tutte queste sfide“.

Marie Unger è nuovo CEO di Emergenetics International

Marie Unger è il nuovo Amministratore Delegato dell’azienda statunitense Emergenetics International, prendendo il ruolo della Fondatrice Dott.ssa Geil Browning a inizio mese di luglio 2020.

Marie Unger
Amministratore Delegato
Emergenetics International

È un momento emozionante e di cambiamento per Emergenetics International. Negli ultimi mesi l’azienda statunitense ha lanciato due nuovi seminari virtuali, aggiornato il curriculum di Certificazione Associate sempre più rivolto al virtuale e accolto il nuovo Amministratore Delegato.

Marie Unger, infatti, ha preso il posto della Fondatrice Dott.ssa Geil Browning, che è passata a Presidente del Consiglio di Amministrazione. La Prof.ssa Unger proviene da un passato come insegnante, preside scolastica e formatrice. Attualmente è una dei massimi esperti del Profilo Emergenetics e di STEP (Student|Teacher Emergenetics Program) ed è stata Presidente di Emergenetics International (EGI).

Noi membri del team di Fiordispini Associati, accomunati da una forte preferenza di Pensiero Concettuale, siamo stimolati dalle novità amiamo pensare ai cambiamenti come occasioni di miglioramento. Per questo siamo molto felici di condividere questa notizia e di fare i nostri migliori auguri a Marie Unger!

Fiordispini Associati utilizza da anni il Profilo Emergenetics e le associate metodologie come distributore esclusivo per l’Italia. Grazie a questo e ad altre strumentazioni all’avanguardia e sempre più digitalizzate, Fiordispini Associati offre servizi e strumenti per la gestione, la formazione e il training delle risorse umane ad aziende e professionisti.

Scopri cosa Fiordispini Associati può fare per la tua azienda: https://www.fiordispini.it/contatti/

Dopo Roma 2018, Matera 2019: Emergenetics sponsor del XXXI Convegno Nazionale AIF interamente dedicato alle neuroscienze per la formazione

Ferruccio Fiordispini
Country Manager Emergenetics®, HR Organizational Development, Training & Coaching, Recruiting & Performance Solutions

Dopo Roma 2018, rieccoci al fianco di AIF a Matera. Il tema del convegno ci vede completamente allineati: la NeuroFormazione. Emergenetics è lo specialista delle neuroscienze per lo sviluppo personale ed organizzativo e i suoi testi psicometrici, in primis il nostro Profilo Emergenetics, aiutano i formatori a costruire programmi ad alta efficacia, ritagliati su misura sulle preferenze cognitive e comportamentali dei partecipanti.

A Matera presenteremo anche le novità che abbiamo introdotto nella nostra gamma di servizi:

Integrity Meter: un innovativo test per la selezione del personale che aiuta a gestire il rischio di inserire nella propria Azienda candidati non in linea con i valori, le policy ed i requisiti essenziali delle posizioni che andranno a ricoprire

Team-CARE: il primo test, interamente sviluppato in Italia, concepito per lo sviluppo della Leadership e della Performance Sostenibilei dei Team Coaching. Team-CARE restituisce un assessment – a livello di singolo Team così come della intera organizzazione –  che misura in modo integrato la condizione del Team Leader e lo stato di funzionamento del Team. Su queste basi il formatore può meglio indirizzare, argomentare e gestire il programma di intervento più adatto alla situazione

Ci vediamo a Matera il 7-9 Novembre 2019!

Si rafforza la nostra partnership con ICF: Emergenetics sponsor per il terzo anno consecutivo della Conferenza Nazionale e crediti CCE per i nostri corsi

Ferruccio Fiordispini
Country Manager Emergenetics®, HR Organizational Development, Training & Coaching, Recruiting & Performance Solutions

Dopo Venezia 2017 e Torino 2018 anche quest’anno – a Firenze – saremo sponsor di ICF.

La nostra partnership con ICF non si esaurisce soltanto con la sponsorizzazione e le condizioni economiche speciali che riserviamo ai Coach ICF che desiderino diventare Associati Emergenetics.

CCE LogooDa Settembre 2019, abbiamo ottenuto l’accreditamento CCE di due nostri corsi:

  • The Meeting of the Minds (7,75 crediti)
  • Corso di Certificazione (22,75 crediti).

E’ un risultato che sottolinea quanto Emergenetics sia importante per lo sviluppo professionale del Coach ICF, fornendogli metodologie e strumenti che consentono di creare significativo valore per il Coachee e per i Team.

E proprio per i Coach che si occupano anche di Team Coaching, presenteremo una novità che deriva dalla nostra collaborazione con uno specialista Italiano di Team Coaching, Marco Laganà.

Team-CARE: il primo test, interamente sviluppato in Italia, concepito per il Team Coaching. Team-CARE restituisce un assessment – a livello di singolo Team così come della intera organizzazione –  che misura in modo integrato la condizione del Team Leader e lo stato di funzionamento del Team. Su queste basi il Coach può meglio indirizzare, argomentare e gestire il programma di intervento adatto alla situazione

Ci vediamo a Firenze il 25-26 Ottobre 2019!

Per il secondo anno consecutivo saremo presenti al Richmond Human Resources Forum, Gubbio 20-22 Ottobre 2019

Ferruccio Fiordispini
Country Manager Emergenetics®, HR Organizational Development, Training & Coaching, Recruiting & Performance Solutions

Anche quest’anno, nella splendida cornice della campagna Umbra, incontremo le Aziende partecipanti al Richmond Human Resources Forum.

Porteremo tutte le novità che abbiamo introdotto ad integrazione e supporto della nostra offerta di servizi per lo sviluppo e la gestione delle Risorse Umane, grazie a nuove alleanze con partner internazionali e nazionali, tutti caratterizzati da un elevato contenuto di innovazione.

In anteprima presenteremo:

Integrity Meter: un innovativo test per la selezione del personale che aiuta a gestire il rischio di inserire nella propria Azienda candidati non in linea con i valori, le policy ed i requisiti essenziali delle posizioni che andranno a ricoprire

Team-CARE: il primo test, interamente sviluppato in Italia, concepito per il Team Coaching. Team-CARE restituisce un assessment – a livello di singolo Team così come della intera organizzazione –  che misura in modo integrato la condizione del Team Leader e lo stato di funzionamento del Team. Su queste basi il Coach può meglio indirizzare, argomentare e gestire il programma di intervento adatto alla situazione

Con-Testo: la prima piattaforma on-line che aiuta la Direzione del Personale a tracciare e gestire le contestazioni ai dipendenti, consentendo di risparmiare tempo e possibili errori o dimenticanze nel pieno rispetto della normativa vigente.

Inoltre terremo uno speech, insieme al Dr. Pierluigi Brustenghi dal titolo:

Dr. Pierluigi Brustenghi
Dr. Pierluigi Brustenghi della Università di Perugia – Docente Universitario, Medico Neurologo e Psicoterapeuta

FROM DIVERSITY TO PERFORMANCE

L’IMPORTANZA DELLA COMPRENSIONE DEI MECCANISMI NEUROCOGNITIVI CHE SPIEGANO IL CERVELLO E LA MENTE NELL’ATTO DI DECIDERE. E PERCHÉ CONOSCERE SE STESSI E GLI ALTRI, VALORIZZANDO LE DIFFERENZE, PORTA A MIGLIORI DECISIONI

Arrivederci a Gubbio dal 20 al 22 Ottobre!