Sette strategie per motivare i collaboratori da remoto

Sharon Taylor
Director Quality,
Learning & Development
Emergenetics ® International

Tratto dal Blog Emergenetics® International http://urly.it/38t7p

Hai notato di recente un calo nella motivazione dei membri del tuo Team? Con lo stress emotivo e le preoccupazioni economiche provocate dalla pandemia, molte persone si sentono demoralizzate e, poiché la necessità di lavorare a distanza si allunga, la motivazione dei dipendenti potrebbe diminuire ulteriormente.

Un sondaggio citato nell’Harvard Business Review ha mostrato che quando le persone potevano scegliere dove lavorare, i dipendenti remoti erano in genere meno motivati ​​dei loro colleghi in ufficio. Quando le persone non avevano scelta su dove lavorare, come molti di noi stanno sperimentando nel 2020, la motivazione è diminuita ulteriormente. In effetti, la differenza percentuale è di ben 17 punti, che equivale alla diminuzione di motivazione che le persone sperimentano quando passano da un’azienda con una cultura che apprezzano a una con una cultura che non condividono.

Aiutare i nostri collaboratori a mantenere la loro energia è essenziale per supportare luoghi di lavoro positivi e produttivi. Poiché COVID-19 continua ad avere un impatto sul lavoro e sulla vita delle persone, i datori di lavoro dovrebbero continuare a sostenere il proprio personale e prestare attenzione alla loro motivazione al lavoro.

Quali sono i principali segni di mancanza di motivazione?

Per supportare il coinvolgimento, considera i comportamenti elencati di seguito e se vedi qualcuno di questi segnali di avvertimento tra il tuo personale:

  • Ritardo nel presentarsi alle riunioni.
  • Cambiamenti di umore.
  • Mancanza di concentrazione.
  • Maggiore assenza dal lavoro o dagli eventi di team building
  • Maggiore presenza e coinvolgimento in discussioni o conflitti negativi.
  • Mancanza di coinvolgimento in conversazioni positive o meeting
  • Disinteressamento ad assumere nuove iniziative.
  • Incapacità nel completare i progetti in tempo o prodotto di lavoro spesso scadente.

I segni del cambiamento della motivazione saranno diversi a seconda dei membri del tuo Team, e in questo il Profilo Emergenetics può aiutare a comprendere i loro comportamenti. Ad esempio, se un individuo non ha una preferenza per il Pensiero Sociale, potrebbe non partecipare a eventi di team building facoltativi e sentirsi comunque completamente motivato. Oppure, se il tuo dipendente si trova nel primo terzile di Espressività, potrebbe essere attivamente coinvolto durante le riunioni.

La cosa importante da tenere a mente quando si fa riferimento all’elenco sopra è cercare cambiamenti reali nel comportamento, non un evento occasionale. Potremmo avere tutti una brutta giornata qua e là dove le nostre emozioni sono aumentate, o ci manca la concentrazione. Tuttavia, se un membro del personale che contribuisce frequentemente alle riunioni attraverso l’interazione verbale sembra ritirato, dovrebbe essere un segnale. Se il comportamento diventa più frequente, è ovvio che la sua motivazione potrebbe essere sofferente.

Cosa posso fare per aumentare la motivazione del mio Team?

  1. Inizia avvicinandoti in un modo che risulti significativo per i tuoi collaboratori.

Se un membro del Team sembra avere difficoltà, inizia parlandone all’inizio delle riunioni individuali. La fiducia richiede tempo per essere costruita, quindi inizia in piccolo conoscendo i dipendenti come individui e chiedendo dove come si sentono nelle circostanze attuali. Alcuni potrebbero voler condividere le loro vite personali, mentre altri potrebbero preferire mantenere la conversazione professionale.

Consiglio di invitarli a fare pause di benessere durante la giornata e ad utilizzare il loro tempo libero retribuito. Anche se non sono in viaggio, prendersi delle ferie è così importante, soprattutto adesso, ed è stato dimostrato che aiuta a migliorare la produttività, ridurre lo stress e aumentare il coinvolgimento.

Ti invito anche a utilizzare il Profilo Emergenetics® con i membri del tuo Team. Quando comprendi le loro preferenze, puoi coinvolgerli comunicando e connettendoti in un modo che rispetti i loro stili di Pensiero e Comportamentali preferiti.

  1. Considera il carico di lavoro del membro del Team.

È possibile che il tuo dipendente si senta sopraffatto, il che può avere un impatto negativo sulla sua motivazione. Durante i colloqui individuali, chiedi come si sentono riguardo al loro carico di lavoro. È troppo? Non è abbastanza?

Se hanno troppo da fare, ti incoraggio ad aiutarli a dare la priorità ai loro progetti. Se tu o altri membri dello staff avete suggerimenti per la gestione del tempo, potete offrirli anche al vostro compagno di squadra.

Ricorda: l’obiettivo è concentrarsi sull’equilibrio e offrire suggerimenti per aiutare i dipendenti a gestire meglio i propri carichi di lavoro. L’obiettivo non è microgestire. Cerca di concentrarti sui risultati piuttosto che sulle attività, a meno che l’individuo non richieda la tua guida nella gestione delle attività.

  1. Chiarisci aspettative e obiettivi.

I dipendenti possono anche trovarsi privi di motivazione quando non sono sicuri di quali risultati si stanno cercando. Fornisci chiarezza nelle aspettative, condivi parametri e linee guida e spiega il ruolo che dovrebbero svolgere in ogni progetto.

Inoltre, valuta la possibilità di collaborare con i membri del tuo Team per identificare il “perché” dietro il loro lavoro. Aiutandoli a comprendere il valore dei progetti a cui contribuiscono, puoi creare un ambiente più motivante.

Collabora con il tuo dipendente per delineare gli obiettivi e identificare le metriche di priorità che ti aiuteranno a sapere se il progetto ha avuto successo.

  1. Dai significato al lavoro.

I membri del Team possono perdere la motivazione se si sentono scollegati dalla tua organizzazione, il che può essere più comune in un ambiente remoto. Un modo per aiutare il personale a sentirsi più coinvolto nel proprio lavoro è garantire che abbia l’opportunità di sperimentare i prodotti o i servizi che offri.

Ti incoraggio anche a mantenere la visione e i valori della tua azienda in primo piano e al centro. Quando i dipendenti sentono che la loro organizzazione rappresenta qualcosa, tendono ad essere più coinvolti.

Infine, offri l’opportunità di entrare in contatto con i membri del Team e i colleghi di altri reparti. I dipendenti spesso si impegnano di più nel loro lavoro quando hanno amici al lavoro, quindi dedicare del tempo ad aiutare il tuo team può aumentare la motivazione.

  1. Ispira il personale con opportunità di sviluppo.

I dipendenti sono più coinvolti quando imparano e crescono. Collabora con i membri del tuo staff per supportare la loro progressione di carriera offrendo opportunità di sviluppo professionale.

Sebbene tu possa avere in mente corsi di formazione specifici, ti invito anche a chiedere ai dipendenti quali competenze desiderano sviluppare. Connettiti anche con i tuoi Team di apprendimento e sviluppo o delle Risorse Umane per vedere quale programmazione aggiuntiva potrebbe essere a portata di mano.

Puoi anche coinvolgere le persone nella risoluzione dei problemi. La pandemia ha causato lo spostamento di tutte le nostre attività, il che ha probabilmente creato nuove opportunità di miglioramento. Dando ai tuoi dipendenti la possibilità di condividere idee e lavorare su progetti che contribuiscono alla redditività della tua azienda, puoi dar loro motivazione.

  1. Potenzia la sperimentazione.

Quando dimostrerai al tuo staff che ti fidi di loro, vedrai anche aumentare la motivazione. Un modo per dimostrare la tua fiducia è conferire il potere di prendere decisioni.

Un’altra opportunità potrebbe essere quella di incoraggiarli a scoprire e testare nuove soluzioni o tecnologie per supportare il tuo lavoro. Consenti loro di sperimentare piattaforme o proporre adattamenti alle politiche, ai processi e alle pratiche della tua azienda.

Puoi anche fornire tempo al personale per lavorare su progetti che riflettono le loro passioni, stimolando il loro benessere psicologico e la motivazione ad imparare. Puoi farlo ad esempio utilizzando il 10% delle loro ore di lavoro per esplorare un progetto non correlato alla loro funzione lavorativa, o invitarli a unirsi a una task force sul posto di lavoro che si concentra su un progetto che è in linea con i loro interessi.

  1. Riflettete insieme.

Può essere difficile prendersi del tempo per riflettere, eppure è così importante per il nostro impegno e apprendimento. Su base mensile, o se possibile settimanale, prendi l’abitudine di fare una riflessione con i membri del Team per ripensare a ciò che hanno realizzato e a ciò che potrebbero desiderare di fare diversamente.

Durante le riunioni individuali, fornisci feedback insieme a riflessioni. Gli input costruttivi e positivi possono aiutare le persone a sentirsi come se ci fosse apprendimento, il che contribuisce al coinvolgimento.

Infine, assicurati di festeggiare con il tuo Team e i singoli membri. Rifletti sulle vittorie e sugli apprendimenti, così i tuoi collaboratori si sentiranno autorizzati a continuare a provare cose nuove anche quando si verificano dei fallimenti.

Il 2020 ha sicuramente messo alla prova la motivazione dei nostri dipendenti. Mentre consideri le strategie sopra elencate per supportare il tuo Team, ti incoraggio anche a dare a te stesso e ai tuoi collaboratori comprensione.

Anche se vogliamo sempre che il nostro staff si senta motivato e impegnato, ci saranno dei cali, soprattutto quest’anno! Se ti avvicini a questi flussi e riflussi con empatia e comprensione, sia tu che il tuo dipendente sarete in una posizione molto migliore per affrontare le sfide del 2020 e oltre.

Mentre sviluppi strategie per coinvolgere il personale, contatta Fiordispini Associati per scoprire come possiamo supportarti! https://www.fiordispini.it/contatti/

Insegnanti: come costruire relazioni significative con i tuoi studenti virtualmente o di persona

Bill Zubek
Director, Quality, Learning & Development STEP

https://www.emergenetics.com/blog/how-to-build-meaningful-relationships-with-your-students-virtually-or-in-person/

STEP | Student/Teacher Emergenetics Program™

Tratto dal Blog Emergenetics® International

Per alcuni bambini, gli insegnanti possono essere una delle poche costanti da cui possono dipendere. Il loro insegnante è lì per loro ogni giorno e funge da luce costante e guida nelle loro vite. Nell’ambiente di apprendimento di oggi, mentre i giovani affrontano così tanti cambiamenti e incertezze, il rapporto tra insegnanti e studenti è ancora più importante e credo che tutto inizi con la fiducia. Può sembrare difficile costruire relazioni significative quando devi nutrirle su uno schermo o durante un tempo limitato di persona. Anche per gli educatori che insegnano in classe a tempo pieno, lo stress del COVID-19 e il mantenimento di nuovi protocolli di allontanamento sociale possono sembrare un ostacolo allo sviluppo della connessione.

Tuttavia, dedicare del tempo a stabilire la fiducia è essenziale per il successo degli studenti. Sappiamo che la costruzione di relazioni significative è una delle competenze fondamentali dell’apprendimento sociale ed emotivo, che può portare a migliori risultati accademici e successo a lungo termine. Sappiamo anche che l’apprendimento non avverrà finché i bambini non si sentiranno sicuri, apprezzati e curati. In un momento in cui molti studenti potrebbero sentirsi insicuri, creare fiducia è fondamentale.

Anche se all’inizio potrebbe sembrare opprimente a causa dei numerosi cambiamenti didattici che stai gestendo, ci sono alcuni passaggi facili da implementare che puoi includere nel lavoro che stai già facendo per rafforzare le relazioni in una classe virtuale o di persona.

Crea fiducia attraverso gli attributi Emergenetics®

Per creare connessioni significative con gli studenti, cerca di incontrarli dove si trovano facendo corrispondere il rapporto. Usa gli Attributi di Emergenetics per parlare alle preferenze dei tuoi studenti, così puoi iniziare a stabilire la fiducia. Anche se non conosci le preferenze individuali di ogni bambino, puoi comunque osservare i loro comportamenti e metodi di apprendimento: questo ti aiuterà a comprendere le loro preferenze e attitudini.

Ecco qualche esempio:

Immagine Pensiero Astratto Emergenetics
Pensiero Astratto (preferenze Analitiche e Concettuali)

I giovani con una preferenza per il Pensiero Astratto spesso amano condividere le loro grandi idee e competenze. Cerca opportunità per offrire ai bambini la possibilità di condividere ciò che hanno appreso e servire come esperto nella tua classe.

Un modo in cui ho implementato questo suggerimento come insegnante è stato tramite Spotlight Fridays. Ogni settimana, uno studente presentava un argomento che aveva scelto di ricercare. Mi ha aiutato a creare fiducia con la mia classe perché ha mostrato loro che rispettavo gli argomenti a cui erano interessati e il modo in cui hanno scelto di presentare le informazioni.

Pensiero Concreto (preferenze Strutturale e Sociale)

Per creare fiducia con gli studenti che preferiscono lo stile di Pensiero Concreto, condividi molti dettagli e offri opportunità per entrare in contatto con i loro compagni di classe. Assicurati di fare il dialoghi diretti con loro per capire come stanno andando e prenditi del tempo per chiarire le istruzioni e i risultati.

Per costruire la fiducia con i pensatori concreti, ho programmato un momento per connettermi in gruppo ogni mattina con una domanda di check-in e un check-out ogni pomeriggio con la loro riflessione sulla giornata. Quelle piccole azioni hanno aiutato i miei studenti a sentirsi visti e ascoltati.

Pensiero Convergente (preferenze Analitiche e Strutturali)

Agli studenti con una preferenza di Pensiero Convergente piace sapere perché stanno lavorando a un progetto e avere il tempo di mettersi al lavoro. Puoi creare maggiore fiducia con gli tali studenti fornendo un motivo pratico per ogni attività e onorando il loro tempo in modo che possano lavorare in modo efficiente.

Come insegnante, mi sono assicurato di spiegare lo scopo del nostro lavoro in classe, il che ha aiutato i miei studenti a stabilire collegamenti chiari con il valore e la praticità di ciò che stavamo facendo.

Pensiero Divergente (preferenze Sociali e Concettuali)

I pensatori divergenti si divertono a ideare con e attraverso gli altri. Per entrare in contatto con studenti con una preferenza nel Pensiero Divergente, trova i modi per consentire loro di collaborare a progetti nuovi e unici. Potrebbe sembrare un po ‘diverso in un’aula virtuale e con le stanze per sottogruppi di lavoro puoi comunque aiutare i bambini a connettersi e imparare insieme.

Un’attività collettiva che abbiamo svolto nella mia classe è stata condividere le carte di affermazione quotidiana – con alcune metafore divertenti e ridicole. Gli studenti con una preferenza divergente li hanno particolarmente amati perché ha fornito un modo divertente per risvegliare la loro immaginazione e consentire loro di stabilire connessioni con i compagni di classe.

L’Espressività è definita come la manifestazione esteriore di pensieri, sentimenti ed emozioni.

I giovani del primo Terzile di Espressività tendono a elaborare le informazioni internamente, quelli del terzo Terzile tendono a risolvere i pensieri esternamente, mentre dipende dalla situazione per quelli del secondo Terzile.

Per creare fiducia con gli studenti nel primo Terzile, trova opportunità per coinvolgerli nella discussione in classe senza necessariamente invitarli. Come insegnante, ho chiesto agli studenti di scrivere le risposte su post-it per condividere le loro idee. In una classe virtuale, potresti provare a utilizzare le funzionalità di chat o le lavagne digitali.

Per quelli nel terzo Terzile, assicurati di dare loro il tempo di parlare con gli altri perché creano fiducia quando possono elaborare ad alta voce e avere una cassa di risonanza. Prenditi del tempo nelle tue sessioni per far sì che questi ragazzi ti dicano cosa pensano e provano.

L’Assertività si riferisce al ritmo e allo stile con cui avanzate pensieri, sentimenti e convinzioni.

Gli studenti del primo Terzile per Assertività tendono a mantenere la pace, quelli del terzo Terzile tendono ad essere diretti e dipende dalla situazione per quelli del secondo terzo.

Per sostenere i giovani del primo Terzile, assicurati di invitare la loro opinione e offri loro l’opportunità di venire da te al loro ritmo.

Quelli nel terzo Terzile apprezzeranno se sarai più intenzionale e potrebbero rispondere meglio se comunichi con loro in modo diretto.

La Flessibilità ci aiuta a capire quanto tempo di ripristino è necessario dopo che il cambiamento è stato imposto.

I giovani del primo Terzile per Flessibilità che preferiscono mantenere la stabilità spesso hanno bisogno di più tempo per adattarsi ai cambiamenti rispetto a quelli del terzo Terzile che spesso vedono le decisioni come instabili comunque!

Per creare fiducia nell’intero spettro della Flessibilità, dai il maggior preavviso possibile al cambiamento. Non è sempre fattibile e, fornendo avvisi avanzati dove possibile, puoi aiutare gli studenti del primo Terzile a rispondere e pianificare i loro prossimi passi in avanti. Anche quelli nel terzo Terzile apprezzeranno l’avviso anche se potrebbero aver bisogno di un periodo di adattamento più breve.

Indipendentemente dalle preferenze dei tuoi studenti, puoi aiutarli a sentirsi apprezzati, sicuri e connessi creando rapporti di corrispondenza, utilizzando i suggerimenti sopra in classe e seguendo questi tre passaggi universali:

  • Ascolta le loro prospettive
  • Convalida i loro sentimenti
  • Celebra e onora la loro genialità


Anche se in questi mesi di distanza e di incertezze dovute ai provvedimenti per il Covid-19 può sembrare difficile, uno dei modi migliori per supportare i tuoi studenti è dedicare del tempo a costruire relazioni significative. Quando i tuoi studenti si sentono apprezzati e accuditi, è allora che la tua classe può davvero impegnarsi nell’apprendimento e godersi un anno scolastico di successo, in presenza o a distanza.

Scopri di più sul Profilo Emergenetics® per poter usare la conoscenza degli Attributi in modo efficace nell’istaurare relazioni significative con i tuoi studenti: https://www.fiordispini.it/sviluppo-individuale-team/

“Quando l’apprendimento individuale non è abbastanza”

Una rete cerebrale supporta le influenze sociali nel processo decisionale umano

Uno studio di neuroimaging rivela che l’apprendimento sociale è rappresentato nella corteccia cingolata anteriore, mentre l’apprendimento diretto è rappresentato nella corteccia prefrontale ventromediale. Le due aree interagiscono entrambe con lo striato, il che aiuta a calcolare sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale.

Fonte: Università di Vienna

Tratto da https://neurosciencenews.com/social-decision-making-learning-16869/

L’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale vengono effettuati in regioni del cervello distinte ma interagenti. Credits: Lei Zhang.

In un nuovo studio, i ricercatori del Centro medico universitario di Amburgo-Eppendorf (UKE) in Germania hanno inserito gruppi di cinque volontari nello stesso esperimento decisionale al computer, in cui a ciascuno di loro sono stati presentati due simboli astratti. Il loro obiettivo era scoprire quale simbolo avrebbe portato a maggiori ricompense monetarie a lungo termine. In ogni round dell’esperimento, ogni persona prima faceva una scelta tra i due simboli, e poi osservava quali simboli avevano selezionato le altre quattro persone; successivamente, ogni persona potrebbe decidere di attenersi alla propria scelta iniziale o di passare al simbolo alternativo. Infine, un risultato monetario, una vittoria o una sconfitta, è stato consegnato a ciascuno secondo la loro seconda decisione. “In questo modo, consentiamo le interazioni in tempo reale tra i volontari, il che aumenta notevolmente la validità ecologica”, afferma il leader dello studio Lei Zhang, allora presso l’UKE e ora ricercatore post-dottorato presso l’Università di Vienna.

In effetti, quale simbolo era correlato a una maggiore ricompensa cambiava sempre. All’inizio dell’esperimento, uno dei due simboli restituiva ricompense in denaro nel 70% delle volte e, dopo alcuni round, forniva ricompense solo nel 30% delle volte. Questi cambiamenti hanno avuto luogo più volte durante l’esperimento. “Questo cosiddetto paradigma di apprendimento inverso creerà incertezza per i volontari in modo che avranno sempre bisogno di imparare e imparare di nuovo per ottenere più risultati. In particolare, quando l’inversione è appena avvenuta, alcune persone nel gruppo potrebbero sceglierla più velocemente di altre e, in tal caso, le altre potrebbero combinare queste informazioni sociali nei propri processi decisionali “, spiega Jan Gläscher, che conduce una ricerca gruppo sulla valutazione e il processo decisionale sociale presso l’UKE.

Si prevede che i volontari cambino più spesso quando si trovano di fronte a scelte opposte dagli altri, ma è interessante notare che la seconda scelta (dopo aver considerato le informazioni sociali) rifletteva la struttura della ricompensa meglio della prima scelta. Come spiegare questa scoperta? I ricercatori hanno utilizzato modelli sofisticati per quantificare il comportamento dei volontari e hanno svelato strategie computazionali separate per l’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale. “All’inizio di ogni round, i volontari combinavano la propria esperienza di apprendimento diretto e l’esperienza di apprendimento sociale per guidare la loro scelta”, dice Zhang, “per cui l’apprendimento diretto segue un semplice algoritmo di apprendimento di rinforzo e l’apprendimento sociale viene istanziato monitorando la cronologia delle ricompense ottenute dagli altri.”

All’interno di ciascun gruppo, i ricercatori hanno scansionato il cervello di uno dei volontari utilizzando la risonanza magnetica funzionale, che ha permesso loro di misurare quando e dove il cervello esegue sia l’apprendimento diretto che l’apprendimento sociale, e di capire se i due tipi di apprendimento sono effettivamente associati con diverse firme neurali. Le scansioni cerebrali hanno mostrato che l’apprendimento diretto è rappresentato nell’area chiamata corteccia prefrontale ventromediale, mentre l’apprendimento sociale è rappresentato nell’area chiamata corteccia cingolata anteriore. Queste due aree interagiscono anche con un’area nel mezzo del cervello chiamata striato, “che calcola sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale, quantificando l’apprendimento per tentativi ed errori per informare il comportamento”, afferma Gläscher. “Questi indicano una rete cerebrale integrata che supporta l’influenza sociale nel processo decisionale umano“.

Questi risultati suggeriscono che due tipi unici di segnali di apprendimento sono calcolati in regioni distinte ma interagenti nel cervello umano e rappresentano strategie computazionali separate per il processo decisionale in contesti sociali. “L’apprendimento diretto è efficiente in situazioni stabili“, spiega Gläscher, “e quando le situazioni cambiano e sono incerte, l’apprendimento sociale può svolgere un ruolo importante insieme all’apprendimento diretto per adattarsi a situazioni nuove, come decidere il menu del pranzo in una nuova azienda . “

“Sono state condotte molte ricerche sull’apprendimento diretto, ma relativamente poco sull’apprendimento sociale e su come interagiscono”, afferma Zhang. Cosa c’è dopo? “Un’area importante per ulteriori ricerche sarà interrompere una parte della rete identificata utilizzando tecniche di stimolazione cerebrale non invasive e determinare come i comportamenti e le strategie di calcolo vengono alterati nel processo decisionale sociale”, afferma Gläscher. “E alla luce della pandemia COVID-19 in corso, non è possibile che individui e governi imparino dagli errori da soli e, invece, è necessaria una società umana globale e collettiva per affrontare tutte queste sfide“.

What Are Your Strengths?

If you have ever interviewed for a job, you’ve probably been asked the question: What are your strengths? It’s one of the first questions job seekers might prepare for, considering that any future employer, manager or colleague will want to know how you will positively impact their organization.

For those who have an Emergenetics® Profile, you have an advantage in answering this question that you may not even be aware of. Because the Profile reveals your innate brilliances, you can use these insights to articulate the gifts you would bring to any role.

As you prepare for your next interview or as you advance your career within your current organization, consider how you can talk about your preferences to demonstrate the strengths you bring to each position.

And, remember, as you review these suggestions, you may identify with strengths mentioned in your preferred Attributes and even in those that you do not have a preference. After all, the Profile measures our preferences, not skill, and we all possess each Attribute, so be sure to take a look at each one as your consider what all reflects your gifts.

Those with an Analytical preference often share the innate strengths below:

  • Logical problem solver
  • Easily assimilates information
  • Researcher who brings care and consideration for accurate data
  • Level-headed thinker who readily connects to the bottom line

For those with a Structural preference, reflect on these gifts that are commonly found in this Attribute:

  • Detail-oriented and thorough
  • Brings order to chaos, effectively implementing ideas
  • Enjoys tying up all loose ends to see projects to completion
  • Follows through on commitments

Those with a Social preference commonly share these brilliances:

  • Empathic and compassionate
  • Intuitively understands others
  • Tactfully communicates positive and difficult messages
  • Considers the impact on others in decision making

For those with a Conceptual preference, consider these assets commonly found in this Attribute:

  • Future-oriented, global thinker
  • Connects seemingly disparate topics to find commonalities
  • Breaks down barriers to find solutions
  • Connects back to the big picture and vision

For those in the first-third of Expressiveness, consider these gifts you may have:

  • Carefully weighs input
  • Forms thoughts before speaking

For those in the third-third of Expressiveness, you may possess these brilliances:

  • Outwardly shares ideas with others
  • Talks through possible solutions

For those in the first-third of Assertiveness, consider whether these common strengths resonate with you:

  • Mediates disagreements in a peaceful manner
  • Builds consensus within groups

For those in the third-third of Assertiveness, you may possess these assets:

  • Brings energy and pace to drive projects forward
  • Engages in healthy debate to flesh out ideas

For those in the first-third of Flexibility, reflect on these brilliances that are often found with this Attribute:

  • Brings focus to projects and tasks
  • Asks important, clarifying questions in the midst of change

For those in the third-third of Flexibility, you may identify with these gifts associated with this preference:

  • Welcomes change with an open mind
  • Discovers new opportunities within each solution

For those in the second-third of any Behavior, reflect on these strengths that you may possess:

  • Flexes naturally between Behavioral styles, enabling you to see all angles
  • Builds bridges between preferences

As you consider your next career move or how you plan to grow within your organization, it’s highly likely that you will be asked to define the strengths you bring to each role. I encourage you to think about how you can lean on your Profile to talk about the inherent assets you bring to the workplace, which benefit your teammates, colleagues and organization. For more ideas, consider referring back to your Profile, personalized Narrative Report or the Emergenetics+ app!

Shana Bosler
Director, Coaching,
Learning & Development
Emergenetics International