Sempre più datori di lavoro utilizzano strumenti di selezione basati su test basati su algoritmi. Ma questi possono aumentare i bias nonché esacerbare le disuguaglianze. ESP | Emergenetics Selection Program rende più solido ed efficiente il processo di selezione e di assessment focalizzandosi su motivazione e abilità.
Poiché le aziende hanno adottato il lavoro a distanza, sempre più posti di lavoro sono diventati accessibili a persone che lavoravano da casa per necessità ben prima della pandemia. Per le persone con disabilità, un’accettazione duratura del lavoro a distanza potrebbe essere l’occasione per ridurre le discriminazioni e poter trovare occupazione più giustamente. La disabilità è dunque la tematica principale di cui parla l’articolo di Fast Company, da cui prendiamo ispirazione oggi:
Ma anche se i luoghi di lavoro diventano più flessibili – e presumibilmente più inclusivi – le persone con disabilità continuano a subire discriminazioni durante il processo di assunzione. Come evidenziato in un nuovo rapporto del Center for Democracy & Technology (CDT), l’adozione diffusa di strumenti di assunzione basati su algoritmi ha solo esacerbato le iniquità esistenti e le pratiche discriminatorie. Molti datori di lavoro utilizzano strumenti di selezione del curriculum, mentre il 76% delle aziende con più di 100 dipendenti, secondo quanto riferito, chiede ai candidati di un lavoro di sostenere test di personalità e attitudinali; alcune aziende utilizzano persino la tecnologia di riconoscimento vocale e facciale nel processo di assunzione.
“Molti datori di lavoro che utilizzano questo tipo di test lo fanno perché credono di essere più neutrali e più efficaci, che l’utilizzo di questi test renderà il processo di assunzione più equo perché diventerà più coerente e non coinvolgerà potenzialmente reclutatori umani e personale delle risorse umane “, afferma Lydia XZ Brown, coautore del rapporto e consulente politico con il progetto sulla privacy e i dati di CDT. “Questo è, in effetti, quanti fornitori commercializzano i loro strumenti.”
Il bias principale in queste tecnologie è proprio nella costruzione di un algoritmo su dati difettosi (o meglio, non veritieri), il che porta alla continua replicazione dello stesso meccanismo.
“La realtà è, come sappiamo, ogni volta che creiamo un algoritmo che impara dall’ambiente in cui è implementato, quell’algoritmo replicherà necessariamente, e poi amplierà su scala, la stessa discriminazione strutturale e sistemica “, Dice Brown. “Quando parliamo di discriminazione della disabilità in particolare, dobbiamo capire che l’abilismo è così amorfo perché ci sono così tanti tipi di persone disabili nel mondo e ognuno di noi sperimenta le proprie disabilità in modi infinitamente diversi l’uno dall’altro”.
Anche uno strumento di selezione del curriculum, che potrebbe sembrare un modo semplice per vagliare le domande di lavoro, può rispecchiare le insidie esistenti nel processo di assunzione ed eliminare inavvertitamente i candidati con disabilità. Uno strumento di screening del curriculum che elimini i candidati con lacune nel loro curriculum potrebbe avere un impatto sulle persone con disabilità (così come su altri candidati, dalle donne incinte alle ex detenute). E quando le aziende addestrano strumenti di assunzione contro i propri dipendenti, possono selezionare candidati più omogenei che, ad esempio, sono andati a college d’élite e hanno un’esperienza lavorativa simile.
ESP | Emergenetics Selection Program è lo strumento più efficace che conosciamo per contemporaneamente rendere più efficace e controllato il processo di recruiting. Infatti esso permette di:
- rileggere criticamente come viene gestito il proprio processo di selezione e di assessment ripercorrendolo in tutte le sue fasi – dalla definizione della posizione , alla intervista comportamentale fino all’onboarding o al piano di sviluppo – focalizzandosi su quelle che sono le MOTIVAZIONI e le ABILITA’ fondamentali per il futuro “candidato ideale” e la sua performance in azienda
- ottenere il profilo di MOTIVAZIONI e ABILITA’ del candidato ed il gap rispetto alle attese della Azienda: in questo modo, permette di affiancare ed integrare le valutazioni personali del recruiter e le verifiche sugli skill professionali del candidato con la base di riferimento del materiale di reportistica quantitativa, oggettiva, affidabile e di immediata ESP
- ridefinire un processo decisionale più solido ed efficiente, condiviso con tutti gli stakeholder: maggior focalizzazione e oggettività durante le interviste, minor rischio di “sbagliare candidato”, input per ottimizzare l’inserimento in azienda.
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