La trasformazione digitale riguarda anche le persone in azienda

Il COVID-19 ha accelerato l’adozione del digitale, in tutti i settori e in ogni attività lavorativa e quotidiana. Per questo, ora è il momento giusto per abbracciare la trasformazione, che avviene anche attraverso le persone nell’organizzazione.

Secondo i report di Google sui trend del digitale, negli ultimi mesi c’è stata un’accelerazione verso l’utilizzo di strumenti digitali da parte di organizzazioni e consumatori. Questo ha portato nuovi modi di informarsi, acquistare, comunicare e lavorare. Ad esempio, le persone hanno ricercato parole come “prove”, “consegna supermercato”, “palestra virtuale”, “lezioni online”. Di conseguenza, le aziende si sono dovute adattare alle nuove esigenze dei consumatori e dei propri collaboratori.

Un nuovo report di McKinsey mostra che quasi tutte le organizzazioni, dalle aziende tradizionali alle startup, stanno riorientando i propri modelli di business per diventare più digitali, come conseguenza diretta dell’impatto del COVID-19 su comportamenti e abitudini. Dallo studio sono stati individuati dei fattori chiave per raggiungere la maturità digitale, oggi più importanti che mai, dato che ancora più attività hanno dovuto accelerare la propria trasformazione digitale negli ultimi mesi.

Tra questi, emerge la necessità di disporre di team multifunzionali e agili con una solida cultura di sperimentazione e apprendimento. Più che mai, questo è il momento per le organizzazioni di investire nella costruzione di queste capacità e sfruttare tutti gli strumenti di apprendimento digitale che sono ora a disposizione.

Inoltre, viene anche previsto che il lavoro da remoto è un fenomeno destinato a durare. Nonostante in molte aziende i dipendenti stanno gradualmente tornando in ufficio, una consistente percentuale di lavoratori preferirebbe lavorare da casa più spesso, perciò ci si aspetta un aumento di strutture lavorative più flessibili. Ciò significa che sta aumentando la necessità di digitalizzare le operazioni interne per lavorare da remoto anche in team.

In conclusione, la pandemia ha accelerato l’uso della tecnologia e quest’ultima può a sua volta accelerare l’uscita dalla crisi. Le aziende che non si sono ancora adattate al digitale potrebbero avere delle difficoltà, ma hanno l’opportunità di apportare queste modifiche strutturali e ormai necessarie al funzionamento dell’azienda. C’è ancora tempo per ripartire, cambiare direzione e pensare in grande, ma la trasformazione deve iniziare subito.

Le sfide del prossimo futuro e la trasformazione digitale, quindi, riguardano prima di tutto le persone e il lavoro in team nell’organizzazione. Fiordispini Associati è distributore esclusivo per l’Italia di strumenti innovativi e digitale per la gestione, la selezione e lo sviluppo delle risorse umane. Siamo pronti a fornire i servizi più adatti alle esigenze e a sostenere le imprese italiane in queste sfide!

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“Quando l’apprendimento individuale non è abbastanza”

Una rete cerebrale supporta le influenze sociali nel processo decisionale umano

Uno studio di neuroimaging rivela che l’apprendimento sociale è rappresentato nella corteccia cingolata anteriore, mentre l’apprendimento diretto è rappresentato nella corteccia prefrontale ventromediale. Le due aree interagiscono entrambe con lo striato, il che aiuta a calcolare sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale.

Fonte: Università di Vienna

Tratto da https://neurosciencenews.com/social-decision-making-learning-16869/

L’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale vengono effettuati in regioni del cervello distinte ma interagenti. Credits: Lei Zhang.

In un nuovo studio, i ricercatori del Centro medico universitario di Amburgo-Eppendorf (UKE) in Germania hanno inserito gruppi di cinque volontari nello stesso esperimento decisionale al computer, in cui a ciascuno di loro sono stati presentati due simboli astratti. Il loro obiettivo era scoprire quale simbolo avrebbe portato a maggiori ricompense monetarie a lungo termine. In ogni round dell’esperimento, ogni persona prima faceva una scelta tra i due simboli, e poi osservava quali simboli avevano selezionato le altre quattro persone; successivamente, ogni persona potrebbe decidere di attenersi alla propria scelta iniziale o di passare al simbolo alternativo. Infine, un risultato monetario, una vittoria o una sconfitta, è stato consegnato a ciascuno secondo la loro seconda decisione. “In questo modo, consentiamo le interazioni in tempo reale tra i volontari, il che aumenta notevolmente la validità ecologica”, afferma il leader dello studio Lei Zhang, allora presso l’UKE e ora ricercatore post-dottorato presso l’Università di Vienna.

In effetti, quale simbolo era correlato a una maggiore ricompensa cambiava sempre. All’inizio dell’esperimento, uno dei due simboli restituiva ricompense in denaro nel 70% delle volte e, dopo alcuni round, forniva ricompense solo nel 30% delle volte. Questi cambiamenti hanno avuto luogo più volte durante l’esperimento. “Questo cosiddetto paradigma di apprendimento inverso creerà incertezza per i volontari in modo che avranno sempre bisogno di imparare e imparare di nuovo per ottenere più risultati. In particolare, quando l’inversione è appena avvenuta, alcune persone nel gruppo potrebbero sceglierla più velocemente di altre e, in tal caso, le altre potrebbero combinare queste informazioni sociali nei propri processi decisionali “, spiega Jan Gläscher, che conduce una ricerca gruppo sulla valutazione e il processo decisionale sociale presso l’UKE.

Si prevede che i volontari cambino più spesso quando si trovano di fronte a scelte opposte dagli altri, ma è interessante notare che la seconda scelta (dopo aver considerato le informazioni sociali) rifletteva la struttura della ricompensa meglio della prima scelta. Come spiegare questa scoperta? I ricercatori hanno utilizzato modelli sofisticati per quantificare il comportamento dei volontari e hanno svelato strategie computazionali separate per l’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale. “All’inizio di ogni round, i volontari combinavano la propria esperienza di apprendimento diretto e l’esperienza di apprendimento sociale per guidare la loro scelta”, dice Zhang, “per cui l’apprendimento diretto segue un semplice algoritmo di apprendimento di rinforzo e l’apprendimento sociale viene istanziato monitorando la cronologia delle ricompense ottenute dagli altri.”

All’interno di ciascun gruppo, i ricercatori hanno scansionato il cervello di uno dei volontari utilizzando la risonanza magnetica funzionale, che ha permesso loro di misurare quando e dove il cervello esegue sia l’apprendimento diretto che l’apprendimento sociale, e di capire se i due tipi di apprendimento sono effettivamente associati con diverse firme neurali. Le scansioni cerebrali hanno mostrato che l’apprendimento diretto è rappresentato nell’area chiamata corteccia prefrontale ventromediale, mentre l’apprendimento sociale è rappresentato nell’area chiamata corteccia cingolata anteriore. Queste due aree interagiscono anche con un’area nel mezzo del cervello chiamata striato, “che calcola sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale, quantificando l’apprendimento per tentativi ed errori per informare il comportamento”, afferma Gläscher. “Questi indicano una rete cerebrale integrata che supporta l’influenza sociale nel processo decisionale umano“.

Questi risultati suggeriscono che due tipi unici di segnali di apprendimento sono calcolati in regioni distinte ma interagenti nel cervello umano e rappresentano strategie computazionali separate per il processo decisionale in contesti sociali. “L’apprendimento diretto è efficiente in situazioni stabili“, spiega Gläscher, “e quando le situazioni cambiano e sono incerte, l’apprendimento sociale può svolgere un ruolo importante insieme all’apprendimento diretto per adattarsi a situazioni nuove, come decidere il menu del pranzo in una nuova azienda . “

“Sono state condotte molte ricerche sull’apprendimento diretto, ma relativamente poco sull’apprendimento sociale e su come interagiscono”, afferma Zhang. Cosa c’è dopo? “Un’area importante per ulteriori ricerche sarà interrompere una parte della rete identificata utilizzando tecniche di stimolazione cerebrale non invasive e determinare come i comportamenti e le strategie di calcolo vengono alterati nel processo decisionale sociale”, afferma Gläscher. “E alla luce della pandemia COVID-19 in corso, non è possibile che individui e governi imparino dagli errori da soli e, invece, è necessaria una società umana globale e collettiva per affrontare tutte queste sfide“.

Marie Unger è nuovo CEO di Emergenetics International

Marie Unger è il nuovo Amministratore Delegato dell’azienda statunitense Emergenetics International, prendendo il ruolo della Fondatrice Dott.ssa Geil Browning a inizio mese di luglio 2020.

Marie Unger
Amministratore Delegato
Emergenetics International

È un momento emozionante e di cambiamento per Emergenetics International. Negli ultimi mesi l’azienda statunitense ha lanciato due nuovi seminari virtuali, aggiornato il curriculum di Certificazione Associate sempre più rivolto al virtuale e accolto il nuovo Amministratore Delegato.

Marie Unger, infatti, ha preso il posto della Fondatrice Dott.ssa Geil Browning, che è passata a Presidente del Consiglio di Amministrazione. La Prof.ssa Unger proviene da un passato come insegnante, preside scolastica e formatrice. Attualmente è una dei massimi esperti del Profilo Emergenetics e di STEP (Student|Teacher Emergenetics Program) ed è stata Presidente di Emergenetics International (EGI).

Noi membri del team di Fiordispini Associati, accomunati da una forte preferenza di Pensiero Concettuale, siamo stimolati dalle novità amiamo pensare ai cambiamenti come occasioni di miglioramento. Per questo siamo molto felici di condividere questa notizia e di fare i nostri migliori auguri a Marie Unger!

Fiordispini Associati utilizza da anni il Profilo Emergenetics e le associate metodologie come distributore esclusivo per l’Italia. Grazie a questo e ad altre strumentazioni all’avanguardia e sempre più digitalizzate, Fiordispini Associati offre servizi e strumenti per la gestione, la formazione e il training delle risorse umane ad aziende e professionisti.

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