Marie Unger è stata intervistata da Authority Magazine, autorevole magazine di interviste a personaggi autorità in campi di business, cultura, wellness, sociale e tecnologia.
Marie Unger, CEO di Emergenetics® International
In qualità di amministratore delegato, Marie Unger guida Emergenetics® International, che collabora con leader e organizzazioni di tutto il mondo per applicare le teorie di Emergenetics e la diversità cognitiva per costruire culture di lavoro positive e produttive. Esperta nei modi in cui le persone preferiscono pensare e comportarsi, Marie consente agli altri di navigare nel futuro del lavoro attraverso una comunicazione ottimizzata, dinamiche di squadra migliorate, maggiore inclusione e migliore fidelizzazione dei dipendenti.
In questo articolo Marie dà alcuni consigli ai datori di lavoro che vogliono rendere le loro organizzazioni a prova di futuro. Fornisce delle previsioni su quali saranno i maggiori divari tra ciò che i datori di lavoro sono disposti a offrire e ciò che i dipendenti si aspettano. E suggerisce perciò delle strategie su come conciliare queste lacune, riflettendo sul modo in cui lo smart working influenzerà il futuro del lavoro. Soprattutto, Marie indica quelle che secondo lei sono le cinque tendenze principali da monitorare nel futuro del lavoro:
Mettere i dipendenti al primo posto come vantaggio competitivo
Costruire culture di apprendimento
Creare comunità, non solo aziende
Vedere le differenze come risorse
Guidare la trasformazione, non gestire il cambiamento
Sempre più datori di lavoro utilizzano strumenti di selezione basati su test basati su algoritmi. Ma questi possono aumentare i bias nonché esacerbare le disuguaglianze. ESP | Emergenetics Selection Program rende più solido ed efficiente il processo di selezione e di assessment focalizzandosi su motivazione e abilità.
Poiché le aziende hanno adottato il lavoro a distanza, sempre più posti di lavoro sono diventati accessibili a persone che lavoravano da casa per necessità ben prima della pandemia. Per le persone con disabilità, un’accettazione duratura del lavoro a distanza potrebbe essere l’occasione per ridurre le discriminazioni e poter trovare occupazione più giustamente. La disabilità è dunque la tematica principale di cui parla l’articolo di Fast Company, da cui prendiamo ispirazione oggi:
Ma anche se i luoghi di lavoro diventano più flessibili – e presumibilmente più inclusivi – le persone con disabilità continuano a subire discriminazioni durante il processo di assunzione. Come evidenziato in un nuovo rapporto del Center for Democracy & Technology (CDT), l’adozione diffusa di strumenti di assunzione basati su algoritmi ha solo esacerbato le iniquità esistenti e le pratiche discriminatorie. Molti datori di lavoro utilizzano strumenti di selezione del curriculum, mentre il 76% delle aziende con più di 100 dipendenti, secondo quanto riferito, chiede ai candidati di un lavoro di sostenere test di personalità e attitudinali; alcune aziende utilizzano persino la tecnologia di riconoscimento vocale e facciale nel processo di assunzione.
“Molti datori di lavoro che utilizzano questo tipo di test lo fanno perché credono di essere più neutrali e più efficaci, che l’utilizzo di questi test renderà il processo di assunzione più equo perché diventerà più coerente e non coinvolgerà potenzialmente reclutatori umani e personale delle risorse umane “, afferma Lydia XZ Brown, coautore del rapporto e consulente politico con il progetto sulla privacy e i dati di CDT. “Questo è, in effetti, quanti fornitori commercializzano i loro strumenti.”
Il bias principale in queste tecnologie è proprio nella costruzione di un algoritmo su dati difettosi (o meglio, non veritieri), il che porta alla continua replicazione dello stesso meccanismo.
“La realtà è, come sappiamo, ogni volta che creiamo un algoritmo che impara dall’ambiente in cui è implementato, quell’algoritmo replicherà necessariamente, e poi amplierà su scala, la stessa discriminazione strutturale e sistemica “, Dice Brown. “Quando parliamo di discriminazione della disabilità in particolare, dobbiamo capire che l’abilismo è così amorfo perché ci sono così tanti tipi di persone disabili nel mondo e ognuno di noi sperimenta le proprie disabilità in modi infinitamente diversi l’uno dall’altro”.
Anche uno strumento di selezione del curriculum, che potrebbe sembrare un modo semplice per vagliare le domande di lavoro, può rispecchiare le insidie esistenti nel processo di assunzione ed eliminare inavvertitamente i candidati con disabilità. Uno strumento di screening del curriculum che elimini i candidati con lacune nel loro curriculum potrebbe avere un impatto sulle persone con disabilità (così come su altri candidati, dalle donne incinte alle ex detenute). E quando le aziende addestrano strumenti di assunzione contro i propri dipendenti, possono selezionare candidati più omogenei che, ad esempio, sono andati a college d’élite e hanno un’esperienza lavorativa simile.
ESP | Emergenetics Selection Program è lo strumento più efficace che conosciamo per contemporaneamente rendere più efficace e controllato il processo di recruiting. Infatti esso permette di:
rileggere criticamente come viene gestito il proprio processo di selezione e di assessment ripercorrendolo in tutte le sue fasi – dalla definizione della posizione , alla intervista comportamentale fino all’onboarding o al piano di sviluppo – focalizzandosi su quelle che sono le MOTIVAZIONI e le ABILITA’ fondamentali per il futuro “candidato ideale” e la sua performance in azienda
ottenere il profilo di MOTIVAZIONI e ABILITA’ del candidato ed il gap rispetto alle attese della Azienda: in questo modo, permette di affiancare ed integrare le valutazioni personali del recruiter e le verifiche sugli skill professionali del candidato con la base di riferimento del materiale di reportistica quantitativa, oggettiva, affidabile e di immediata ESP
ridefinire un processo decisionale più solido ed efficiente, condiviso con tutti gli stakeholder: maggior focalizzazione e oggettività durante le interviste, minor rischio di “sbagliare candidato”, input per ottimizzare l’inserimento in azienda.
Contattaci per avere una consulenza esterna per l’uso di ESP per la tua azienda:
Sebbene ci siano stati molti cambiamenti imposti nell’ultimo anno, probabilmente ci sono alcune cose a cui vorremo aggrapparci, indipendentemente da ciò che porterà il 2021. Ad esempio, gli eventi del 2020 hanno incoraggiato molte persone a porre una rinnovata attenzione al benessere mentale e all’integrazione nella vita lavorativa. Ha anche portato a nuovi modi di lavorare che potrebbero essere utili per noi molto tempo dopo la pandemia.
Mentre rifletti sull’anno passato, c’è un nuovo comportamento, abitudine o obiettivo che vorresti portare con te nel 2021? Se non ti viene ancora in mente nulla, la fine dell’anno è un ottimo momento per prendere in considerazione nuove pratiche che vorresti iniziare a implementare o, altrettanto importanti, quelle vecchie che dovresti smettere di praticare!
Mentre identifichi nuove abitudini, obiettivi o intenzioni per il nuovo anno, ti invito a elaborare le tue preferenze per ottimizzare le tue probabilità di successo.
Applicare gli Attributi Emergenetics® per i nuovi propositi
Pensiero Analitico:
Prenditi del tempo per stabilire il tuo “perché“. Chiediti che cosa è importante per te in questa nuova abitudine o obiettivo. Quando hai una buona ragione per mettere in atto il comportamento, diventerà molto più facile integrarlo nelle tue pratiche quotidiane.
Pensiero Strutturale:
Fornisci chiarezza sul “come“. Individua un piano per iniziare a rendere la pratica parte della tua vita quotidiana o del tuo lavoro. Fornendoti passaggi specifici e modi attuabili per attuare l’abitudine, puoi iniziare a renderla parte della tua vita.
Pensiero Sociale:
Considera il “chi” in alcuni modi. Identifica un partner responsabile per aiutarti a rimanere in pista e puoi anche immaginare come il tuo assumere questo comportamento o obiettivo andrà a beneficio degli altri per aiutarti a rimanere motivato.
Pensiero Concettuale:
Identifica il tuo “e se“. Crea una lavagna della visione o trova un’immagine o una parola che ti aiuti a immaginare i vantaggi e le possibilità futuri che derivano dal tuo nuovo proposito. Immaginando il prodotto finale, sarai più incline a praticare la tua nuova abitudine o raggiungere il tuo obiettivo.
Espressività:
Se ti trovi nel primo terzile per Espressività, annota l’abitudine, il comportamento o l’obiettivo da qualche parte dove lo vedrai ogni giorno e dedica del tempo a riflettere sui tuoi progressi. Se sei nel terzo terzile, colloca l’obiettivo da qualche parte dove gli altri lo vedranno e trova il tempo per condividere i tuoi progressi con gli amici.
Assertività:
Se sei nel primo terzile per Assertività, mantieni la tua motivazione identificando un ritmo costante per l’implementazione del tuo obiettivo con piccoli passi incrementali. Se sei nel terzo terzile, potresti essere più energico se spingi per un’implementazione rapida e trasformi il processo in una competizione con te stesso – assicurati di festeggiare quando superi le tue stesse aspettative!
Flessibilità:
Se sei nel primo terzile per Flessibilità apprezzerai il mantenimento della rotta, quindi resta concentrato su un obiettivo alla volta fino a quando non diventa un processo ripetuto. Se sei nel terzo terzile, identifica un piano di emergenza. Sappiamo che le interruzioni sono inevitabili, quindi prepara un piano per correggere la rotta se esci dal percorso.
Ogni volta che si imposta un nuovo proposito, si lavora verso un obiettivo o si implementa un nuovo comportamento, ci vorranno tempo ed energia per renderlo una pratica comune, in particolare in un momento in cui il nostro “normale” è stato interrotto. Elaborando i tuoi Attributi preferiti e creando un piano o un’immagine di azione che parli dei tuoi punti di forza, puoi iniziare a mettere in atto qualsiasi nuova pratica desideri che diventi parte della tua realtà.
Interessato a scoprire altre applicazioni degli Attributi e delle Preferenza del Profilo Emergenetics®? Contattaci: https://www.fiordispini.it/contatti/
Gli ultimi mesi hanno messo tutti di fronte ad avvenimenti inaspettati e grandi cambiamenti. Abbiamo dovuto rivedere i nostri piani e le nostre previsioni per l’anno 2020 e adattarci a un nuovo modo di lavorare e relazionarci.
Cinque lezioni di leadership tratte dall’esperienza di Emergenetics International e raccontate da Marie Unger nel Blog Emergenetics®.
Se qualcuno mi avesse detto il 1 ° gennaio 2020 che presto avremmo sperimentato una pandemia globale, avremmo avuto divieti di movimento e di incontri, avremmo aggiunto le maschere come nostro nuovo accessorio “indispensabile” e che il nostro lavoro sarebbe diventato quasi per tutti da remoto, avrei certamente detto che era un pazzo. Come me, nessuno aveva preso in considerazione questi avvenimenti quando ha pianificato le sue attività a inizio 2020.
E’ normale per un leader provare un senso di orgoglio nel fornire una visione convincente, identificare obiettivi e guidare con fiducia il suo team verso nuovi orizzonti. Il 2020 ha ricordato a tutti noi che, per quanto brillanti possano essere i nostri piani, non possiamo sapere quali cambiamenti dovremo affrontare. Soprattutto, a mio parere, il 2020 è servito per ricordare che in tempi di crisi – e anche di normalità- i tuoi collaboratori sono ciò che conta di più.
Quando ripenso alle mie esperienze finora nella guida di Emergenetics® e STEP (Student│Teacher Emergenetics Program) ™ attraverso queste acque inesplorate, credo che l’attenzione del nostro team di leadership sui nostri dipendenti sia ciò che ci ha permesso di adattarci rapidamente nel nostro mondo in rapida evoluzione .
Di seguito sono riportati cinque consigli per aiutare la tua azienda a orientarsi concentrandosi sul personale, che possiamo chiamare le nostre cinque lezioni di leadership dal Covid-19:
Rendi il benessere dei dipendenti una priorità.
Fin dall’inizio della pandemia, il benessere dei dipendenti è stata una delle nostre priorità. COVID-19 ha alterato il flusso dei nostri stati fisici, mentali ed emotivi e i nostri leader riconoscono quanto sia importante che tutto il personale si prenda cura di se stesso durante questi tempi incerti.
Quelli di noi che hanno familiarità con il Profilo Emergenetics sanno anche che la cura di sé significa cose diverse per i diversi Attributi. Per supportare le diverse esigenze dei nostri dipendenti, abbiamo offerto ai membri del team la flessibilità di praticare la cura di sé e di allocare il loro tempo nel modo che meglio supporta il proprio benessere.
Dando ai dipendenti la libertà di adattare il modo in cui lavorano e rispettando i molti ruoli che hanno quotidianamente come come dipendenti, familiari e residenti delle loro comunità, il nostro personale è in una posizione migliore per affrontare il cambiamento, ridurre al minimo l’esaurimento e portare il meglio di sé al proprio lavoro, che a sua volta aiuta la nostra attività a funzionare in modo più efficiente.
Crea regolari opportunità di connessione.
Per ridurre al minimo l’isolamento interpersonale che molti dipendenti remoti provano tra loro e con la loro azienda, abbiamo creato in modo pro attivo opportunità per i dipendenti di incontrarsi virtualmente. All’inizio di COVID-19, abbiamo ospitato riunioni virtuali settimanali per mantenere i dipendenti aggiornati sui nuovi sviluppi e incluso sessioni di breakout in piccoli gruppi per far emergere il feedback sui nostri passi successivi. Sebbene abbiamo regolato la frequenza dei nostri incontri su una volta al mese, i nostri leader rimangono impegnati a condividere in modo trasparente le informazioni con i dipendenti su base continuativa attraverso riunioni regolari di team o piccoli gruppi e aggiornamenti via email.
Forniamo anche opportunità al personale di connettersi attraverso eventi sociali più volte al mese. Il dono di Emergenetics è che il nostro team riconosce che ciascuno dei nostri dipendenti ha esigenze e interessi diversi quando si tratta di connessione, quindi ci siamo appoggiati a un WEteam (o un gruppo di individui cognitivamente diversi) per fornire modi diversi al personale di riunirsi . Alcuni dei brillanti eventi che abbiamo ospitato nei nostri uffici globali includono:
Associare i dipendenti per chat individuali sul caffè
Ospitare esercizi di centratura mattutina o meditazione
Gareggiare in escape room virtuali o gare di fitness
Costruire una playlist con input da tutto lo staff
Ospitare team-builder virtuali come creare centrotavola floreali per illuminare i nostri uffici domestici o riunirsi per ore felici online.
Rendendo la connessione dei dipendenti una priorità, siamo stati in grado di mantenere le nostre solide relazioni, fornire informazioni trasparenti e aiutare i membri del nostro team a rimanere coinvolti nonostante le continue increspature nel loro mondo lavorativo.
Dipingi un quadro di un futuro positivo per i tuoi dipendenti.
Sebbene i nostri piani per il 2020 siano cambiati apparentemente dall’oggi al domani, all’orizzonte rimangono incredibili possibilità. Dall’inizio della pandemia, ho lavorato duramente per mantenere una visione ottimistica. Ho considerato le sfide che abbiamo dovuto affrontare come opportunità per migliorare e crescere. E ho portato quella mentalità positiva a ogni riunione tenuta con il nostro personale.
Anche nel ribaltare le sorti, abbiamo mantenuto la nostra convinzione che ci siano così tante possibilità per la nostra azienda e i nostri leader hanno aiutato i membri del team a identificare i contributi specifici che possono dare per supportare quel futuro positivo. Aiutando il personale a immaginare il ruolo che gioca nel successo della nostra organizzazione, abbiamo supportato il loro impegno e la loro motivazione.
Abbiamo anche visto un’incredibile quantità di produttività. Negli ultimi sei mesi, abbiamo lanciato tre prodotti virtuali, nonché diverse guide e risorse gratuite per consentire ai clienti di utilizzare Emergenetics a proprio vantaggio in tempi di incertezza. Mostrando ai dipendenti come si inseriscono nel futuro dell’azienda e promuovendo una mentalità basata sul potenziale piuttosto che sugli ostacoli, il nostro personale si è adattato con positività e fiducia.
Mostra ai dipendenti che ti fidi di loro.
Per navigare con successo nel lavoro virtuale, dobbiamo avere fiducia nel nostro personale per svolgere efficacemente i loro ruoli lavorativi e quando i dipendenti si sentono membri fidati e stimati del team, puoi anche aumentare la loro motivazione.
Dare autonomia ai dipendenti è un potente indicatore della tua fiducia in loro.Ti incoraggio anche a trovare modi per mostrare fiducia nei tuoi dipendenti chiedendo il loro contributo e permettendo ai loro punti di forza di risplendere. Un modo in cui abbiamo cercato la voce dei nostri dipendenti è quello di formare task force cognitivamente diversificate che includono membri di varie funzioni lavorative per dirigere nuove iniziative come l’identificazione di opportunità per digitalizzare ulteriormente i nostri prodotti.
Incoraggiando il personale a portare avanti le proprie idee e fornendo loro un ruolo nella guida delle priorità per la propria organizzazione, i dipendenti acquisiscono preziose capacità di leadership, identificano le aree di miglioramento e si impegnano ulteriormente nel lavoro, il che aiuta a guidare la produttività e la redditività.
Riconosci i membri del tuo staff.
In tempi come questi è particolarmente importante riconoscere i risultati della tua squadra. Mentre le nostre organizzazioni lavorano per un futuro positivo, dobbiamo dedicare del tempo a celebrare le pietre miliari e incoraggiarci a vicenda ad andare avanti.
Il riconoscimento può e deve assumere molte forme per riflettere gli Attributi di Emergenetics preferiti dai membri del tuo team e può essere particolarmente significativo quando un feedback positivo proviene da un leader di alto livello. In Emergenetics e STEP, condividiamo regolarmente i riconoscimenti di merito tramite e-mail trimestrali che evidenziano il lavoro dei nostri uffici globali, ringraziamenti nelle riunioni del team e annunci nei nostri happy hour mensili per onorare i dipendenti che mostrano i nostri valori fondamentali.
Riconoscere i membri del team per il lavoro che stanno facendo può aiutare il tuo personale a sentirsi apprezzato e motivarlo a continuare a sostenere gli sforzi dell’azienda nonostante i venti contrari che possono affrontare.
Durante le situazioni turbolente, molti leader spesso sentono la pressione di essere l’unica persona che guida il proprio staff a calmare le acque. Mettendo le persone al primo posto, puoi liberare la tua azienda dal mettere troppa pressione su un individuo e motivare tutto il tuo team a raccogliere idee nuove e brillanti per sostenere il successo dell’azienda.
Naturalmente, la realtà del lavoro è che non è sempre una navigazione tranquilla. Tuttavia, quando mostri ai tuoi collaboratori che tieni al loro benessere, dimostri la tua fiducia in loro e li celebri, la tua azienda sarà in una posizione molto migliore per prosperare quando l’inaspettato diventa la nuova realtà.
Scopri come il Profilo Emergenetics® può aiutarti a costruire una cultura che metta le persone al primo posto, e quali altri strumenti digitali offre Fiordispini Associati per la tua attività!
Il COVID-19 ha accelerato l’adozione del digitale, in tutti i settori e in ogni attività lavorativa e quotidiana. Per questo, ora è il momento giusto per abbracciare la trasformazione, che avviene anche attraverso le persone nell’organizzazione.
Secondo i report di Google sui trend del digitale, negli ultimi mesi c’è stata un’accelerazione verso l’utilizzo di strumenti digitali da parte di organizzazioni e consumatori. Questo ha portato nuovi modi di informarsi, acquistare, comunicare e lavorare. Ad esempio, le persone hanno ricercato parole come “prove”, “consegna supermercato”, “palestra virtuale”, “lezioni online”. Di conseguenza, le aziende si sono dovute adattare alle nuove esigenze dei consumatori e dei propri collaboratori.
Un nuovo report di McKinsey mostra che quasi tutte le organizzazioni, dalle aziende tradizionali alle startup, stanno riorientando i propri modelli di business per diventare più digitali, come conseguenza diretta dell’impatto del COVID-19 su comportamenti e abitudini. Dallo studio sono stati individuati dei fattori chiave per raggiungere la maturità digitale, oggi più importanti che mai, dato che ancora più attività hanno dovuto accelerare la propria trasformazione digitale negli ultimi mesi.
Tra questi, emerge la necessità di disporre di team multifunzionali e agili con una solida cultura di sperimentazione e apprendimento. Più che mai, questo è il momento per le organizzazioni di investire nella costruzione di queste capacità e sfruttare tutti gli strumenti di apprendimento digitale che sono ora a disposizione.
Inoltre, viene anche previsto che il lavoro da remoto è un fenomeno destinato a durare. Nonostante in molte aziende i dipendenti stanno gradualmente tornando in ufficio, una consistente percentuale di lavoratori preferirebbe lavorare da casa più spesso, perciò ci si aspetta un aumento di strutture lavorative più flessibili. Ciò significa che sta aumentando la necessità di digitalizzare le operazioni interne per lavorare da remoto anche in team.
In conclusione, la pandemia ha accelerato l’uso della tecnologia e quest’ultima può a sua volta accelerare l’uscita dalla crisi. Le aziende che non si sono ancora adattate al digitale potrebbero avere delle difficoltà, ma hanno l’opportunità di apportare queste modifiche strutturali e ormai necessarie al funzionamento dell’azienda. C’è ancora tempo per ripartire, cambiare direzione e pensare in grande, ma la trasformazione deve iniziare subito.
Le sfide del prossimo futuro e la trasformazione digitale, quindi, riguardano prima di tutto le persone e il lavoro in team nell’organizzazione. Fiordispini Associati è distributore esclusivo per l’Italia di strumenti innovativi e digitale per la gestione, la selezione e lo sviluppo delle risorse umane. Siamo pronti a fornire i servizi più adatti alle esigenze e a sostenere le imprese italiane in queste sfide!
Una rete cerebrale supporta le influenze sociali nel processo decisionale umano
Uno studio di neuroimaging rivela che l’apprendimento sociale è rappresentato nella corteccia cingolata anteriore, mentre l’apprendimento diretto è rappresentato nella corteccia prefrontale ventromediale. Le due aree interagiscono entrambe con lo striato, il che aiuta a calcolare sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale.
L’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale vengono effettuati in regioni del cervello distinte ma interagenti. Credits: Lei Zhang.
In un nuovo studio, i ricercatori del Centro medico universitario di Amburgo-Eppendorf (UKE) in Germania hanno inserito gruppi di cinque volontari nello stesso esperimento decisionale al computer, in cui a ciascuno di loro sono stati presentati due simboli astratti. Il loro obiettivo era scoprire quale simbolo avrebbe portato a maggiori ricompense monetarie a lungo termine. In ogni round dell’esperimento, ogni persona prima faceva una scelta tra i due simboli, e poi osservava quali simboli avevano selezionato le altre quattro persone; successivamente, ogni persona potrebbe decidere di attenersi alla propria scelta iniziale o di passare al simbolo alternativo. Infine, un risultato monetario, una vittoria o una sconfitta, è stato consegnato a ciascuno secondo la loro seconda decisione. “In questo modo, consentiamo le interazioni in tempo reale tra i volontari, il che aumenta notevolmente la validità ecologica”, afferma il leader dello studio Lei Zhang, allora presso l’UKE e ora ricercatore post-dottorato presso l’Università di Vienna.
In effetti, quale simbolo era correlato a una maggiore ricompensa cambiava sempre. All’inizio dell’esperimento, uno dei due simboli restituiva ricompense in denaro nel 70% delle volte e, dopo alcuni round, forniva ricompense solo nel 30% delle volte. Questi cambiamenti hanno avuto luogo più volte durante l’esperimento. “Questo cosiddetto paradigma di apprendimento inverso creerà incertezza per i volontari in modo che avranno sempre bisogno di imparare e imparare di nuovo per ottenere più risultati. In particolare, quando l’inversione è appena avvenuta, alcune persone nel gruppo potrebbero sceglierla più velocemente di altre e, in tal caso, le altre potrebbero combinare queste informazioni sociali nei propri processi decisionali “, spiega Jan Gläscher, che conduce una ricerca gruppo sulla valutazione e il processo decisionale sociale presso l’UKE.
Si prevede che i volontari cambino più spesso quando si trovano di fronte a scelte opposte dagli altri, ma è interessante notare che la seconda scelta (dopo aver considerato le informazioni sociali) rifletteva la struttura della ricompensa meglio della prima scelta. Come spiegare questa scoperta? I ricercatori hanno utilizzato modelli sofisticati per quantificare il comportamento dei volontari e hanno svelato strategie computazionali separate per l’apprendimento diretto e l’apprendimento sociale. “All’inizio di ogni round, i volontari combinavano la propria esperienza di apprendimento diretto e l’esperienza di apprendimento sociale per guidare la loro scelta”, dice Zhang, “per cui l’apprendimento diretto segue un semplice algoritmo di apprendimento di rinforzo e l’apprendimento sociale viene istanziato monitorando la cronologia delle ricompense ottenute dagli altri.”
All’interno di ciascun gruppo, i ricercatori hanno scansionato il cervello di uno dei volontari utilizzando la risonanza magnetica funzionale, che ha permesso loro di misurare quando e dove il cervello esegue sia l’apprendimento diretto che l’apprendimento sociale, e di capire se i due tipi di apprendimento sono effettivamente associati con diverse firme neurali. Le scansioni cerebrali hanno mostrato che l’apprendimento diretto è rappresentato nell’area chiamata corteccia prefrontale ventromediale, mentre l’apprendimento sociale è rappresentato nell’area chiamata corteccia cingolata anteriore. Queste due aree interagiscono anche con un’area nel mezzo del cervello chiamata striato, “che calcola sia l’errore di previsione della ricompensa che l’errore di previsione sociale, quantificando l’apprendimento per tentativi ed errori per informare il comportamento”, afferma Gläscher. “Questi indicano una rete cerebrale integrata che supporta l’influenza sociale nel processo decisionale umano“.
Questi risultati suggeriscono che due tipi unici di segnali di apprendimento sono calcolati in regioni distinte ma interagenti nel cervello umano e rappresentano strategie computazionali separate per il processo decisionale in contesti sociali. “L’apprendimento diretto è efficiente in situazioni stabili“, spiega Gläscher, “e quando le situazioni cambiano e sono incerte, l’apprendimento sociale può svolgere un ruolo importante insieme all’apprendimento diretto per adattarsi a situazioni nuove, come decidere il menu del pranzo in una nuova azienda . “
“Sono state condotte molte ricerche sull’apprendimento diretto, ma relativamente poco sull’apprendimento sociale e su come interagiscono”, afferma Zhang. Cosa c’è dopo? “Un’area importante per ulteriori ricerche sarà interrompere una parte della rete identificata utilizzando tecniche di stimolazione cerebrale non invasive e determinare come i comportamenti e le strategie di calcolo vengono alterati nel processo decisionale sociale”, afferma Gläscher. “E alla luce della pandemia COVID-19 in corso, non è possibile che individui e governi imparino dagli errori da soli e, invece, è necessaria una società umana globale e collettiva per affrontare tutte queste sfide“.
Marie Unger è il nuovo Amministratore Delegato dell’azienda statunitense Emergenetics International, prendendo il ruolo della Fondatrice Dott.ssa Geil Browning a inizio mese di luglio 2020.
Marie Unger Amministratore Delegato Emergenetics International
È un momento emozionante e di cambiamento per Emergenetics International. Negli ultimi mesi l’azienda statunitense ha lanciato due nuovi seminari virtuali, aggiornato il curriculum di Certificazione Associate sempre più rivolto al virtuale e accolto il nuovo Amministratore Delegato.
Marie Unger, infatti, ha preso il posto della Fondatrice Dott.ssa Geil Browning, che è passata a Presidente del Consiglio di Amministrazione. La Prof.ssa Unger proviene da un passato come insegnante, preside scolastica e formatrice. Attualmente è una dei massimi esperti del Profilo Emergenetics e di STEP (Student|Teacher Emergenetics Program) ed è stata Presidente di Emergenetics International (EGI).
Noi membri del team di Fiordispini Associati, accomunati da una forte preferenza di Pensiero Concettuale, siamo stimolati dalle novità amiamo pensare ai cambiamenti come occasioni di miglioramento. Per questo siamo molto felici di condividere questa notizia e di fare i nostri migliori auguri a Marie Unger!
Fiordispini Associati utilizza da anni il Profilo Emergenetics e le associate metodologie come distributore esclusivo per l’Italia. Grazie a questo e ad altre strumentazioni all’avanguardia e sempre più digitalizzate, Fiordispini Associati offre servizi e strumenti per la gestione, la formazione e il training delle risorse umane ad aziende e professionisti.
Country Manager Emergenetics®, HR Organizational Development, Training & Coaching, Recruiting & Performance Solutions
Dopo Roma 2018, rieccoci al fianco di AIF a Matera. Il tema del convegno ci vede completamente allineati: la NeuroFormazione. Emergenetics è lo specialista delle neuroscienze per lo sviluppo personale ed organizzativo e i suoi testi psicometrici, in primis il nostro Profilo Emergenetics, aiutano i formatori a costruire programmi ad alta efficacia, ritagliati su misura sulle preferenze cognitive e comportamentali dei partecipanti.
A Matera presenteremo anche le novità che abbiamo introdotto nella nostra gamma di servizi:
Integrity Meter: un innovativo test per la selezione del personale che aiuta a gestire il rischio di inserire nella propria Azienda candidati non in linea con i valori, le policy ed i requisiti essenziali delle posizioni che andranno a ricoprire
Team-CARE: il primo test, interamente sviluppato in Italia, concepito per lo sviluppo della Leadership e della Performance Sostenibilei dei Team Coaching. Team-CARE restituisce un assessment – a livello di singolo Team così come della intera organizzazione – che misura in modo integrato la condizione del Team Leader e lo stato di funzionamento del Team. Su queste basi il formatore può meglio indirizzare, argomentare e gestire il programma di intervento più adatto alla situazione
Country Manager Emergenetics®, HR Organizational Development, Training & Coaching, Recruiting & Performance Solutions
Dopo Venezia 2017 e Torino 2018 anche quest’anno – a Firenze – saremo sponsor di ICF.
La nostra partnership con ICF non si esaurisce soltanto con la sponsorizzazione e le condizioni economiche speciali che riserviamo ai Coach ICF che desiderino diventare Associati Emergenetics.
Da Settembre 2019, abbiamo ottenuto l’accreditamento CCE di due nostri corsi:
The Meeting of the Minds (7,75 crediti)
Corso di Certificazione (22,75 crediti).
E’ un risultato che sottolinea quanto Emergenetics sia importante per lo sviluppo professionale del Coach ICF, fornendogli metodologie e strumenti che consentono di creare significativo valore per il Coachee e per i Team.
E proprio per i Coach che si occupano anche di Team Coaching, presenteremo una novità che deriva dalla nostra collaborazione con uno specialista Italiano di Team Coaching, Marco Laganà.
Team-CARE: il primo test, interamente sviluppato in Italia, concepito per il Team Coaching. Team-CARE restituisce un assessment – a livello di singolo Team così come della intera organizzazione – che misura in modo integrato la condizione del Team Leader e lo stato di funzionamento del Team. Su queste basi il Coach può meglio indirizzare, argomentare e gestire il programma di intervento adatto alla situazione
Country Manager Emergenetics®, HR Organizational Development, Training & Coaching, Recruiting & Performance Solutions
Anche quest’anno, nella splendida cornice della campagna Umbra, incontremo le Aziende partecipanti al Richmond Human Resources Forum.
Porteremo tutte le novità che abbiamo introdotto ad integrazione e supporto della nostra offerta di servizi per lo sviluppo e la gestione delle Risorse Umane, grazie a nuove alleanze con partner internazionali e nazionali, tutti caratterizzati da un elevato contenuto di innovazione.
In anteprima presenteremo:
Integrity Meter: un innovativo test per la selezione del personale che aiuta a gestire il rischio di inserire nella propria Azienda candidati non in linea con i valori, le policy ed i requisiti essenziali delle posizioni che andranno a ricoprire
Team-CARE: il primo test, interamente sviluppato in Italia, concepito per il Team Coaching. Team-CARE restituisce un assessment – a livello di singolo Team così come della intera organizzazione – che misura in modo integrato la condizione del Team Leader e lo stato di funzionamento del Team. Su queste basi il Coach può meglio indirizzare, argomentare e gestire il programma di intervento adatto alla situazione
Con-Testo: la prima piattaforma on-line che aiuta la Direzione del Personale a tracciare e gestire le contestazioni ai dipendenti, consentendo di risparmiare tempo e possibili errori o dimenticanze nel pieno rispetto della normativa vigente.
Inoltre terremo uno speech, insieme al Dr. Pierluigi Brustenghi dal titolo:
Dr. Pierluigi Brustenghi della Università di Perugia – Docente Universitario, Medico Neurologo e Psicoterapeuta
FROM DIVERSITY TO PERFORMANCE
L’IMPORTANZA DELLA COMPRENSIONE DEI MECCANISMI NEUROCOGNITIVI CHE SPIEGANO IL CERVELLO E LA MENTE NELL’ATTO DI DECIDERE. E PERCHÉ CONOSCERE SE STESSI E GLI ALTRI, VALORIZZANDO LE DIFFERENZE, PORTA A MIGLIORI DECISIONI
Arrivederci a Gubbio dal 20 al 22 Ottobre!
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Da Settembre 2019, abbiamo ottenuto l’accreditamento CCE di due nostri corsi: